martes, 22 de abril de 2014

RET TEMA 9



TEMA 9: el proceso de motivación en la empresa

1.     Técnicas de motivación laboral

Las técnicas de motivación laboral son aquellas que desarrollan las empresas con el fin de motivar a los trabajadores en el desempeño de su trabajo, favoreciendo su compromiso con el mismo.
Generalmente, estas técnicas vienen fijad as por las políticas de recursos humanos que se llevan a cabo en la organización. Las técnicas de motivación laboral pueden ser muy diferentes entre si y persiguen objetivos concretos.
Así, se pueden encontrar técnicas con las siguientes finalidades:
  •          La mejora de las condiciones laborales.
  •          El enriquecimiento personal y profesional del trabajador.
  •          La adaptación de las personas a sus puestos de trabajo.
  •          El fomento de la participación de los trabajadores y la delegación de tareas.
  •          El reconocimiento de la valía personal y del trabajo realizado.

1.1  Selección de personal basado en el modelo de competencias personales

En la actualidad las empresas no solo motivan a los empleados que forman parte de su organización, sino que lo hacen incluso antes de que entren a formar parte de ella. Con este objetivo llevan a cabo distintas técnicas como, por ejemplo, realizar procesos de selección de personal basados en los conocimientos, la experiencia laboral y las competencias personales de los candidatos.
Una competencia personal es el conjunto de conductas y comportamientos de una persona que realiza su trabajo de forma eficaz y que es susceptible de ser imitada por cualquier trabajador que quiera desempeñar el mismo puesto de trabajo.
Ahora bien, para poseer una competencia se puede necesitar un único tipo de conocimiento teórico, una destreza, una habilidad o un comportamiento concreto, o bien una combinación de todos ellos. Esto depende de lo que se entienda por comportamiento eficaz o competencia susceptible de ser imitada en cada circunstancia.
La selección de personal por competencias trata de buscar personas con perfiles competenciales prefijados para un puesto concreto. Esto requiere hacer una valoración previa del puesto de trabajo y de las aportaciones que los trabajadores deben proporcionar a la hora de desempeñar su función.
Desarrollo de las competencias
Los elementos necesarios para desarrollar las competencias personales en el desempeño del puesto de trabajo son:
  •       saber: conocimientos teóricos necesarios para realizar el trabajo.
  •       Saber hacer: habilidades que permiten poner en práctica sus conocimientos.
  •       Saber estar: actitudes personales idóneas para el desempeño del puesto de trabajo.
  •       Querer hacer: motivación por las tareas.
  •       Poder hacer: posibilidades personales y del entorno laboral que pueden favorecer o no el desempeño del trabajo.
Saber
Saber hacer
Saber estar
Querer hacer
Poder hacer
Competencia
De esta forma, se define el conjunto de competencias necesarias que requiere cada puesto de trabajo en esa organización, ya que el perfil requerido para un mismo puesto de trabajo puede variar de unas empresas a otras.
Este tipo de selección supone la valoración no solo de la preparación académica y práctica de los candidatos sino, en mayor medida, de sus capacidades y habilidades personales. Esto puede motivar a los candidatos durante el proceso selectivo, incluso antes de que hayan sido seleccionados.
Mediante este método selectivo se buscan personas con ciertos comportamientos: empatía, asertividad, flexibilidad, ganas de trabajar, entusiasmo en la realización de las tareas, orientación personal hacia los objetivos, capacidad de trabajo en equipo, capacidad de adaptarse a los posibles cambios de la empresa, etc.
Para descubrir las competencias y capacidades personales de los candidatos en los procesos de selección, las personas que realizan las entrevistas les hacen preguntas basadas en hechos reales con el fin de conocer la forma de actuar del candidato, De este modo, se pueden identificar las competencias y capacidades personales del individuo que opta al puesto de trabajo.


1.2 Plan de acogida a nuevos empleados

Un plan de acogida a nuevos empleados es un método planificado por la empresa u organización empresarial que prepara la primera toma de contacto, la integración y la adaptación de los nuevos empleados que se incorporan a su empresa.
Los planes de acogida suelen ser responsabilidad de los departamentos de comunicación interna. Ellos se ocupan de transmitir la cultura empresa rial a los nuevos incorporados en plantilla, y de comunicar a los trabajadores y directivos las características del nuevo empleado.
También se encargan de informar a la plantilla sobre las técnicas de comunicación que puede n utilizarse para lograr la adecuada integración del nuevo trabajador a la empresa.
Una persona recién incorporada a un puesto de trabajo, lo que implica nuevos compañeros y jefes, nuevas responsabilidades y cultura empresarial, puede experimentar distintas sensaciones y necesidad es al introducirse en el nuevo medio.
Mentor o mentoring: figura externa a la empresa cuyo objetivo es  desarrollar ciertas habilidades en una persona. En el caso de los directivos, pretende desarrollar fundamentalmente sus habilidades sociales para ayudarles a convertirse en líderes.
Coaching : sistema tutorial que consiste en que una persona ayuda a un empleado o grupo de empleados a mejorar su desempeño laboral mediante la observación del modo en que trabajan. A partir de esa observación, se estudian las posibilidades de mejora y el tutor les da una formación personalizada.
En una primera etapa, el trabajador quiere adaptarse lo más rápidamente posible a todos los aspectos que conlleva su nueva tarea y está muy pendiente de todos los acontecimientos que suceden en su entorno laboral y de la información que va recibiendo día a dia. Comienza a establecer sus propios roles en relación con el resto de compañeros y superiores, mostrando sus habilidades, su forma de actuar y su capacidad para tomar decisiones y asumir las consecuencias que deriven de ellas.
Los planes de acogida surgen con la intención de dotar al trabajador de unas pautas mínimas de actuación en su etapa inicial, lo cual le ayudará a desempeñar su trabajo tal como la organización desea y a adaptarse lo antes posible a él y a sus nuevas relaciones laborales.

1.3  Políticas salariales

Los sistemas clásicos de remuneración están basados, en su mayoría, en los convenios colectivos del sector de la empresa. Sin embargo, los continuos cambios de la sociedad y del mercado laboral hacen necesarios sistemas retributivos que incentiven la consecución de los objetivos y los buenos resultados, tanto de la empresa como de los trabajadores. Estos se pueden conseguir mediante la implementación de políticas salariales variables en función de dichos factores, así como de las áreas de la empresa en la que se trabaja.
Las políticas retributivas no solo abarcan el salario en términos económicos sino que también pueden y deben abarcar otro tipo de beneficios para el trabajador: planes de pensiones, seguros de vida, premios, viajes, descuentos, seguros médicos privados, coches de empresa, bonificaciones, guardería y ayudas al estudio o becas para los hijos de empleados, fórmulas para conciliar la vida laboral y familiar, etc. Estos beneficios deben ser ofrecidos en función de las circunstancias y características de cada trabajador
Además, cuando una empresa se plantea su política retributiva debe tener en cuenta las políticas retributivas de otras empresas del mismo sector, puesto que los trabajadores pueden comparar su salario con el de otro trabajador de una empresa de la competencia y, de esta forma, comprobar si están siendo bien pagados. Por tanto, si las empresas no adoptan políticas competitivas pueden sufrir el éxodo de su plantilla a otras empresas del mismo sector.
Aunque es imprescindible desarrollar políticas salariales que motiven a los trabajadores, lo cierto es que actualmente escasean las políticas de recursos humanos eficaces en las empresas.

1.4  Salario emocional

Proactivo: cualidad de una persona para anticiparse a los fenómenos que puedan darse en un futuro próximo. .Es una forma de prevenir los aspectos negativos y potenciar los aspectos positivos que puedan surgir en el futuro
Además del salario económico que las empresas proporcionan a sus trabajadores, en la actualidad algunas empresas fomentan el salario emocional.
El salario emocional es aquel que pretende satisfacer las necesidades emocionales del trabajador, frente al salario económico que cubre las necesidades materiales.
Este tipo de sala rio motiva el desarrollo de las personas en el seno de la empresa y les insta a permanecer en ellas durante largos periodos de tiempo. Se trata de transmitir al trabajador que su labor y su presencia son muy importantes para la organización.
Plan de carrera
Es el diseño de la promoción laboral de una persona. De esta forma, se establece un esquema con plano temporal donde figura el puesto en el que se encuentra, el puesto hasta el que se le quiere proyectar y, entre ambos, los puestos intermedios que deberá ocupar en la empresa para adquirir la experiencia y la formación necesarias para situarse en el puesto final. Todo ello estará reflejado en términos temporales: un año de experiencia en un puesto determinado, un máster con una duración de año y medio, etc
Dado que las necesidades emocionales no son fáciles de cubrir, las empresas se esfuerzan por estudiar qué políticas se pueden llevar a cabo para tal fin. Estas políticas tratan de mantener a las personas con talento en la empresa, evitando así su traslado a otras empresas puesto que, en última instancia, estos cambios suponen un coste económico para la empresa.
Además, con el salario emocional se intenta motivar a los trabajadores evitando el estrés, el clima laboral desagradable, el incremento del absentismo y de los accidentes laborales, etc. Acciones en esta línea son la formación continua para el trabajador, la promoción laboral, los planes de carrera o las fórmulas flexibles que favorecen la conciliación laboral y familiar.
Las empresas deben ser proactivas a la hora de cubrir las necesidades de sus empleados, anticipándose a las mismas. Para ello, debe n tratar de adecuar las expectativas profesionales y personales de sus empleados.

1.5 Sistema de igualdad de oportunidades entre géneros

En la actualidad no existe la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. A pesar de la incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo en las últimas décadas, esta no se ha realizado en igualdad de condiciones con respecto a los hombres.
Por tanto, se hace necesario establecer unos criterios generales que favorezcan la igualdad laboral entre géneros. Se han tomado medidas como las siguientes:
-          Adoptar cláusulas antidiscriminatorias en los convenios empresariales.
-          Mejorar el contenido de los convenios en cuanto a normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y los casos de acoso sexual y moral.
-          Establecer medidas de discriminación positiva para el acceso de las mujeres al mercado laboral en igualdad de condiciones.
-          Eliminar términos sexistas en la clasificación profesional de categorías, funciones y tareas.
-          Establecer sistemas de selección de personal, promoción laboral y formación continua con criterios objetivos para evitar acciones discriminatorias en estas áreas.
-          Revisar y subsanar las diferencias existentes en la retribución entre hombres y mujeres, de forma que ambos ganen lo mismo si ocupan el mismo puesto de trabajo. Para ello pueden realizarse valoraciones de los puestos de trabajo que dejen constancia objetiva de lo que conlleva cada puesto.
-          Incluir acciones que concilien vida laboral y familiar respecto a la jornada laboral, las vacaciones, la programación de la formación continua, etc.

1.6  Gestión y evaluación del desempeño

Es un procedimiento mediante el cual se evalúa el rendimiento global del empleado en su puesto de trabajo y la consecución de sus objetivos.
Evaluación sumativa: tipo de evaluación realizada al término de un proceso de desempeño laboral, generalmente a final de año. Con ella se trata de comprobar y verificar los resultados alcanzados y de conocer si se han conseguido los objetivos prefijados y en qué medida. A partir de la evaluación sumativa se establecen nuevos objetivos y propuestas para el año siguiente.
Evaluación formativa: tipo de evaluación que se realiza durante el desarrollo del proceso de desempeño laboral. Sirve para localizar o detectar posibles deficiencias u obstáculos que se interpongan en el desarrollo de las tareas laborales, cuando aún se está a tiempo de hacer una rectificación o una mejora que permita alcanzar los objetivos prefijados y optimizar el desempeño laboral.
Normalmente al final de cada año o de cada ejercicio, los jefes mantienen una entrevista con cada uno de sus empleados en la que les comunican cómo ha sido su rendimiento personal y su trabajo en equipo durante ese año. En función del resultado estimado se establece el porcentaje de retribución que el trabajador va a recibir.
En esa misma entrevista se pueden comunicar los objetivos fijados para el año siguiente, tanto individuales como del equipo de trabajo. Para que la gestión y evaluación del desempeño sean adecuadas y enriquecedoras, el jefe o directivo debe establecer, junto con el trabajador, las conclusiones y los nuevos objetivos, siendo ambos parte activa del proceso.
Además de una entrevista final anual sumativa, es conveniente realizar una o dos evaluaciones formativas intermedias que sirvan para analizar el estado de los diferentes procesos y proyectos: qué dificultades se han encontrado y qué soluciones pueden ofrecerse, qué aspectos han mejorado, cuáles se pueden potenciar aún más. etc. Todo ello debe hacerse siempre de forma consensuada entre el trabajador y el directivo.
Las ventajas de este procedimiento son principalmente las siguientes:
-          Es un sistema objetivo y cuantificable.
-          Mejora el desempeño de las personas, que son conscientes de sus progresos y de los aspectos que deben mejorar en su puesto de trabajo.
-          Incrementa la motivación laboral de los empleados, puesto que se sienten parte de la empresa, ven reconocidos sus logros y se les proporcionan pautas de actuación para superar posibles problemas u obstáculos en su trabajo.
-          Proporciona un incentivo económico por la consecución de los objetivos prefijados.
-          Permite planificar y desarrollar de forma adecuada la carrera profesional de cada persona y diseñar su promoción laboral.
-          Clasifica y concreta la información necesaria para realizar las tareas laborales.
Los instrumentos utilizados para medir cuantitativa y cualitativamente el desempeño de los empleados dependen de las características personales de cada individuo, de las peculiaridades de su puesto de trabajo y del modo en que su equipo desarrolla las tareas.
Se pueden citar algunos de los instrumentos más utilizados para este fin:
-          Listas de verificación. Son listas realizadas por el evaluador con frases donde se recogen las acciones del empleado y su posible puntuación respecto al desarrollo de las mismas. De esta forma se puede cuantificar el desarrollo de las tareas por parte del empleado
-          Escalas de puntuación. Este instrumento recoge la puntuación dada por el evaluador de forma subjetiva respecto al desempeño del empleado en términos generales y puntúa al empleado en una escala que va de resultados buenos a insuficientes.
-          Método de evaluación comparativa. Este método puntúa el desempeño del trabajador median te la comparación de sus logro s individuales con los logros alcanzados por el equipo de trabajo al que pertenece.
-          Escalas de calificación conductual, Miden el desempeño del empleado en su puesto de trabajo comparándolo con escalas objetivas existentes. De esta forma, se asegura la objetividad de la medición individual de cada trabajador.
-          Autoevaluaciones. La evaluación del desempeño la realiza el propio empleado, de modo que se le implica a la hora de valorar su desarrollo laboral y de detectar posibles aspectos susceptibles de mejora.
-          Evaluaciones psicológicas. Las realizan un grupo de psicólogos a los diferentes empleados y no miden el desempeño en si sino el potencial que cada persona posee par a realizar determinadas tareas. Se emplean para predecir la posible proyección de una persona en la empresa.

1.7 Promoción laboral

La promoción laboral consiste en el ascenso de un trabajador dentro de la pirámide jerárquica de la empresa. Este ascenso implica un incremento salarial, un aumento de sus responsabilidades y una mejor utilización de sus habilidades.
Todo ello conlleva una mayor valoración tanto del empleado como de su trabajo y, por tanto, constituye una motivación adicional para él.
¿La promoción laboral implica el ascenso en la jerarquía de puestos de una empresa?
Hay personas que quieren desarrollarse en la empresa pero que no desean ocupar un puesto directivo.
Entonces, ¿cómo pueden promocionar en la empresa?
En estos casos, las promociones pueden consistir en la absorción de responsabilidades laborales de carácter no directivo o en la posibilidad de pasar por distintos departamentos, lo que les dotará de polivalencia en el trabajo.
Los planes de carrera de los trabajadores dentro de una empresa consisten en la proyección de futuro de los miembros en el seno de la organización. Se trata de nuevos elementos motivadores, pues el puesto ocupado inicialmente por un trabajador no tiene por qué ser definitivo dentro de la empresa, sino que puede llegar a ocupar otros con mayores responsabilidades, mejor sueldo, mejo re s condiciones laborales, etc.
La perspectiva de promoción incrementa el rendimiento del trabajador y la posibilidad de aprender y permanecer en la empresa por largos periodos de tiempo. Las empresas, por su parte, se benefician de la experiencia que los trabajadores han ido adquiriendo con el paso del tiempo.
Los encargados de hacer una proyección de futuro para los trabajadores son los directivos. Ellos deben analizar los posibles ascensos así como los planes de carrera de las personas que están a su cargo, teniendo en cuenta sus habilidades, su capacidad para implicarse en el trabajo, su antigüedad, su relación con los compañeros y su integración en la empresa. Estos planes han de ser conocidos por los directivos y por los trabajadores.

1.8 Formación continua

Los rápidos avances tecnológicos junto con la elevada tasa de desempleo en algunos sectores de la población han propiciado que el Estado, las Comunidades Autónomas, los Ayuntamientos y las empresas estén Concediendo una importancia cada vez mayor a la formación continua de los trabajadores, La formación continua está regulada por la ley, recogida en los convenios colectivos y es apoyada por las empresas.
La tecnología evoluciona a un ritmo vertiginoso y si las empresas no proporcionaran una formación continua a sus trabajadores sus conocimientos quedarían rápidamente obsoletos. Ante esta situación, las empresas tienen tres posibilidades: renunciar a los avances tecnológicos, contratar nuevo personal o dar formación a sus trabajadores para que actualicen sus conocimientos.
Los principales beneficiados de la formación continua son los siguientes:
-          Los trabajadores. Este tipo de formación supone una actualización de sus conocimientos, un enriquecimiento laboral y personal, y una mayor motivación, ya que con estas medidas los trabajadores se sienten más identificados con la empresa.
-          La empresa. Gracias a la formación continua, la empresa consigue aunar la experiencia de los trabajadores y el conocimiento de los recursos tecnológicos más recientes. Además, también se beneficia de la motivación de los empleados, puesto que estas medidas alimentan la cultura empresarial y favorecen la implicación de los trabajadores con la empresa.
-          La sociedad. La formación continua beneficia al conjunto de la sociedad dado que puede evitar el aumento del paro en sectores cuya reinserción en el mundo laboral es cada vez más difícil. Asimismo, puede reducir los costes que para la Administración Pública y para el conjunto de la sociedad suponen las prestaciones o subsidios por desempleo.

1.9 Valoración de los puestos de trabajo

El puesto de trabajo es el conjunto de deberes y responsabilidades que asume un trabajador dentro de la empresa.
¿Quién realiza la valoración de los puestos de trabajo?
Dada la importancia que tiene para las empresas la valoración de los puestos de trabajo a la hora de diseñar una política retributiva competitiva y justa, junto con otros aspectos como la gestión del desempeño del trabajador, actualmente existen multitud de consultoras externas dedicadas a la realización de este proceso.
La definición del puesto de trabajo es independiente de la persona que lo ocupa. El puesto de trabajo determina en gran medida el papel que los trabajadores desempeñan dentro de la organización empresarial, lo que van a aportar a la empresa y las recompensas que van a recibir por ello. Las recompensas pueden ser intrínsecas al trabajador (satisfacción personal, sentimientos de logro, etc.) o extrínsecas (promociones laborales, retribuciones salariales o extrasalariales, primas, etc.).
Una de las funciones básicas de la dirección de una empresa es la valoración de los puestos de trabajo. Esta valoración debe analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo y recoger la contribución de estos a los objetivos de la empresa. La valoración de los puestos de trabajo se hace con el fin de ubicar a los trabajadores dentro del organigrama empresarial.
Este organigrama es la base para el establecimiento de un sistema justo de remuneración para los miembros de una empresa. No obstante, hay que tener en cuenta que los puestos de trabajo cambian constantemente, lo que hace que su valoración sea compleja.

1.10  Conciliación de la vida laboral y familiar

La incorporación de la mujer al trabajo ha generado uno de los cambios sociales más importantes del siglo XX. Este nuevo panorama ha supuesto una transformación en los roles tradicionales de hombres y mujeres y ha hecho necesario un replanteamiento de muchos aspectos de la vida cotidiana y, entre ellos, de la vida laboral.
Es necesario crear un sistema social que contemple las mismas responsabilidades, obligaciones y derechos para ambos sexos, y que considere el derecho de los trabajadores a una vida familiar plena independientemente de su sexo. Esto quiere decir que la conciliación laboral va dirigida tanto a mujeres como a hombres.
La necesidad de conciliación entre la vida laboral y familiar ya ha sido planteada a nivel internacional y comunitario como una necesidad básica de la sociedad actual. Esta situación debe abordarse no solo a través de reformas legislativas como las que se están produciendo recientemente, sino creando políticas familiares.
Plan Concilia
Una de las más recientes medidas legislativas que pretenden favorecer la conciliación Laboral está en el Plan Concilia.
Se trata de un plan integral para La conciliación de la vida Laboral y familiar en la Administración General del Estado.
Así, la Unión Europea en La cuarta conferencia de Naciones Unidas sobre las mujeres recoge: "La Unión Europea instaura una nueva relación entre las mujeres y los hombres que supone una distribución igualitaria del trabajo remunerado y no remunerado y una participación de las mujeres y de los hombres en la vida civil, política, económica, social y cultural en condiciones de igualdad".
La conferencia de Pekin de 1995 estableció la necesidad de fomentar el reparto de las responsabilidades familiares y laborales entre hombres y mujeres, lo que ha ido generando la introducción de programas de concienciación y de leyes que favorecen la conciliación entre la vida laboral y familiar, y la búsqueda por parte de las propias empresas de medidas que permitan a sus trabajadores armonizar estos dos ámbitos.
Con las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral se está logrando que las mujeres y los hombres puedan atender a sus familias sin menoscabo de su desarrollo profesional.
Algunas de las medidas utilizadas para favorecer esta conciliación son:
·         la reducción de la jornada laboral,
·         los permisos más amplios por maternidad que pueden ser disfrutados tanto por el padre como por la madre.
·         Las guarderías en los propios centros de trabajo.
·         los campamentos para hijos de empleados.
·         las jornadas flexibles. etc.
El objetivo de estas medidas es evitar la desigualdad entre géneros y motivar a los trabajadores en su puesto de trabajo.
Estas medidas son rentables para las empresas porque suponen una reducción del absentismo laboral y un aumento de la productividad. El esfuerzo que se está haciendo en esta dirección es enorme pero aún queda un largo camino por recorrer.

2  Metodologías de evaluación de la motivación laboral

Ejemplos de metodologías de evaluación
- Cuestionarios o test. Cuestionarios anónimos de los empleados para ver su conformidad con las políticas empleadas en la empresa.
- Entrevistas. Reuniones informales del líder con su equipo de trabajo para conocer la motivación de sus componentes.
- Observación y medición de actitudes. Observador externo que da opiniones objetivas sobre lo observado en una reunión.
- Encuestas. Cuestionarios de satisfacción laboral.
- Análisis de las condiciones de trabajo. Comprobaciones continuadas de la temperatura, iluminación y otros aspectos físicos y sociales del trabajo.
Son metodologías cuyo fin es evaluar y determinar el nivel de motivación de los empleados de una organización. Existe una gran variedad de metodologías, más o menos adecuadas en función del tipo de política motivadora. Destacan las siguientes:
-          Cuestionarios o test. Se trata de un listado de preguntas relacionadas directamente con la motivación personal en el trabajo. Pueden realizarse en papel o virtualmente, a través de la Intranet de la empresa, del correo electrónico, etc.
-          Entrevistas. Pueden realizarse individualmente o con un equipo de trabajo para medir el nivel de motivación del grupo. Estas entrevistas pueden consistir en un guión de preguntas o ser entrevistas in formales en las que el intercambio de información se produce de forma espontánea.
-          Observación y medición de las actitudes de las personas. La forma más directa de saber si existen o no indicios de motivación en los trabajadores es observar sus actitudes, siempre en un entorno que garantice la fiabilidad de los datos recogidos. El observador podrá detectar conductas positivas y optimistas o, por el contrario, conductas pesimistas o con cierto grado de negatividad. Este tipo de observación permite conocer la motivación de cada persona y de cada equipo de trabajo.
-          Encuestas. Permiten recoger información de primera mano de los trabajadores y es preferible que sean anónimas para garantizar la fiabilidad de los datos recogidos. De este modo, los trabajadores expresan sus opiniones sin sentirse cohibidos por temor a las consecuencias negativas que estas puedan tener.
-          Análisis de las condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo pueden modificar sustancialmente la motivación laboral en función de las condiciones físicas y sociales del trabajo. Las persona s no rinden igual en ambientes muy fríos que con una temperatura adecuada, del mismo modo que no se trabaja igual en un equipo donde priman las rivalidades que en un equipo democrático.

3  Conducta motivadora del directivo hacia sus empleados

La actitud del directivo con respecto al trabajo. a los objetivos y a los trabajadores va a ser determinante en la motivación de los empleados que están a su cargo. La motivación es el conjunto de circunstancias que orientan una conducta en una dirección concreta. La labor de la dirección es conseguir que la conducta del trabajador esté orientada a la obtención de los objetivos marcados por la empresa.
En temas anteriores se señaló la importancia de la faceta motivadora en la figura del líder y se mencionaron algunas de las habilidades que el directivo debía reunir para motivar a sus trabajadores. En las siguientes habilidades motivadoras se identifican algunas de ellas:
-          Inteligencia emocional. Para ser capaz de contagiar a los subordinados el entusiasmo por la consecución de los objetivos y conocer la forma más adecuada de hacerlo en cada caso concreto. No todo el mundo reacciona igual ante las mismas formas de dirección: mientras que unas personas trabajan mejor con un jefe de estilo autoritario otros se sienten más cómodos con un jefe que delegue. El directivo ha de saber adecuar su estilo de dirección a los empleados y a las circunstancias en que se encuentre.
-          Capacidad para establecer recompensas acordes con el rendimiento alcanzado. Esto supone una complicación añadida, pues es más sencillo que todas las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo tengan el mismo sueldo y los convenios laborales así lo determinan. No obstante, hay que tener en cuenta que las recompensas por un mayor rendimiento laboral no tienen por qué ser solo de carácter económico, sino que también pueden ir dirigidas a reconocer el esfuerzo realizado mediante otras recompensas: la asignación de tareas de mayor responsabilidad y mayor prestigio, la posibilidad de elegir turnos vacacionales, etc.
-          Trato humano hacia los trabajadores, teniendo en cuenta que el trabajador no es un mero factor de producción como puede serlo la maquinaria o la materia prima.
-          Capacidad de delegar, tratando de dar a cada uno de sus subordinados la responsabilidad que sea capaz de asumir, de forma que no se sienta sobrepasado ni infravalorado.
-          Buena comunicación, correcta y fluida para fomentar la motivación, la participación y la colaboración de los trabajadores de manera que haya retroalimentación.
-          Confianza y objetividad sin permitir que sus sentimientos o ideas preconcebidas influyan en la toma de decisiones.
Es in negable la importancia de contar con líderes o directivos que motiven a sus empleados en la empresa. Por esta razón, como se ha comentado en otras ocasiones, las empresas invierten cada vez más dinero en formar a sus directivos en habilidades sociales para mejorar la comunicación con las personas a las que dirige. La conducta del líder es un factor clave a la hora de motivar a sus subordinados ya que propiciará el desarrollo del potencial personal de todos y cada uno de ellos.

No hay comentarios:

Publicar un comentario