TEMA 9: el proceso de motivación en la empresa
1. Técnicas de motivación laboral
Las técnicas de motivación
laboral son aquellas que desarrollan las empresas con el fin de motivar a los
trabajadores en el desempeño de su trabajo, favoreciendo su compromiso con el
mismo.
Generalmente, estas técnicas
vienen fijad as por las políticas de recursos humanos que se llevan a cabo en
la organización. Las técnicas de motivación laboral pueden ser muy diferentes
entre si y persiguen objetivos concretos.
Así, se pueden encontrar técnicas
con las siguientes finalidades:
- La mejora de las condiciones laborales.
- El enriquecimiento personal y profesional del trabajador.
- La adaptación de las personas a sus puestos de trabajo.
- El fomento de la participación de los trabajadores y la delegación de tareas.
- El reconocimiento de la valía personal y del trabajo realizado.
1.1 Selección de personal basado en el modelo de competencias personales
En la actualidad las empresas no
solo motivan a los empleados que forman parte de su organización, sino que lo
hacen incluso antes de que entren a formar parte de ella. Con este objetivo
llevan a cabo distintas técnicas como, por ejemplo, realizar procesos de
selección de personal basados en los conocimientos, la experiencia laboral y
las competencias personales de los candidatos.
Una competencia personal es el
conjunto de conductas y comportamientos de una persona que realiza su trabajo
de forma eficaz y que es susceptible de ser imitada por cualquier trabajador
que quiera desempeñar el mismo puesto de trabajo.
Ahora bien, para poseer una
competencia se puede necesitar un único tipo de conocimiento teórico, una
destreza, una habilidad o un comportamiento concreto, o bien una combinación de
todos ellos. Esto depende de lo que se entienda por comportamiento eficaz o
competencia susceptible de ser imitada en cada circunstancia.
La selección de personal por
competencias trata de buscar personas con perfiles competenciales prefijados
para un puesto concreto. Esto requiere hacer una valoración previa del puesto
de trabajo y de las aportaciones que los trabajadores deben proporcionar a la
hora de desempeñar su función.
Desarrollo de las competencias
Los elementos
necesarios para desarrollar las competencias personales en el desempeño del
puesto de trabajo son:
Saber
Saber hacer
Saber estar
Querer hacer
Poder hacer
Competencia
|
Este tipo de selección supone la
valoración no solo de la preparación académica y práctica de los candidatos
sino, en mayor medida, de sus capacidades y habilidades personales. Esto puede
motivar a los candidatos durante el proceso selectivo, incluso antes de que
hayan sido seleccionados.
Mediante este método selectivo se
buscan personas con ciertos comportamientos: empatía, asertividad,
flexibilidad, ganas de trabajar, entusiasmo en la realización de las tareas,
orientación personal hacia los objetivos, capacidad de trabajo en equipo,
capacidad de adaptarse a los posibles cambios de la empresa, etc.
Para descubrir las competencias y
capacidades personales de los candidatos en los procesos de selección, las
personas que realizan las entrevistas les hacen preguntas basadas en hechos
reales con el fin de conocer la forma de actuar del candidato, De este modo, se
pueden identificar las competencias y capacidades personales del individuo que
opta al puesto de trabajo.
1.2 Plan de acogida a nuevos empleados
Un plan de acogida a nuevos
empleados es un método planificado por la empresa u organización empresarial
que prepara la primera toma de contacto, la integración y la adaptación de los
nuevos empleados que se incorporan a su empresa.
Los planes de acogida suelen ser
responsabilidad de los departamentos de comunicación interna. Ellos se ocupan
de transmitir la cultura empresa rial a los nuevos incorporados en plantilla, y
de comunicar a los trabajadores y directivos las características del nuevo
empleado.
También se encargan de informar a
la plantilla sobre las técnicas de comunicación que puede n utilizarse para
lograr la adecuada integración del nuevo trabajador a la empresa.
Una persona recién incorporada a
un puesto de trabajo, lo que implica nuevos compañeros y jefes, nuevas responsabilidades
y cultura empresarial, puede experimentar distintas sensaciones y necesidad es
al introducirse en el nuevo medio.
Mentor
o mentoring: figura externa a la empresa cuyo objetivo es desarrollar ciertas habilidades en una
persona. En el caso de los directivos, pretende desarrollar
fundamentalmente sus habilidades sociales para ayudarles a convertirse en
líderes.
Coaching : sistema tutorial que
consiste en que una persona ayuda a un empleado o grupo de empleados a
mejorar su desempeño laboral mediante la observación del modo en que
trabajan. A partir de esa observación, se estudian las posibilidades de
mejora y el tutor les da una formación personalizada.
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Los planes de acogida surgen con
la intención de dotar al trabajador de unas pautas mínimas de actuación en su etapa
inicial, lo cual le ayudará a desempeñar su trabajo tal como la organización
desea y a adaptarse lo antes posible a él y a sus nuevas relaciones laborales.
1.3 Políticas salariales
Los sistemas clásicos de remuneración están basados, en su mayoría,
en los convenios colectivos del
sector de la empresa. Sin embargo, los continuos cambios de la sociedad y del
mercado laboral hacen necesarios sistemas retributivos que incentiven la
consecución de los objetivos y los buenos resultados, tanto de la empresa como
de los trabajadores. Estos se pueden conseguir mediante la implementación de
políticas salariales variables en función de dichos factores, así como de las
áreas de la empresa en la que se trabaja.
Las políticas retributivas no
solo abarcan el salario en términos económicos sino que también pueden y deben
abarcar otro tipo de beneficios para el trabajador: planes de pensiones,
seguros de vida, premios, viajes, descuentos, seguros médicos privados, coches
de empresa, bonificaciones, guardería y ayudas al estudio o becas para los
hijos de empleados, fórmulas para conciliar la vida laboral y familiar, etc.
Estos beneficios deben ser ofrecidos en función de las circunstancias y
características de cada trabajador
Además, cuando una empresa se
plantea su política retributiva debe tener en cuenta las políticas retributivas
de otras empresas del mismo sector, puesto que los trabajadores pueden comparar
su salario con el de otro trabajador de una empresa de la competencia y, de
esta forma, comprobar si están siendo bien pagados. Por tanto, si las empresas
no adoptan políticas competitivas pueden sufrir el éxodo de su plantilla a
otras empresas del mismo sector.
Aunque es imprescindible
desarrollar políticas salariales que motiven a los trabajadores, lo cierto es
que actualmente escasean las políticas de recursos humanos eficaces en las empresas.
1.4 Salario emocional
Proactivo: cualidad de una persona para anticiparse a los fenómenos que puedan
darse en un futuro próximo. .Es una forma de prevenir los aspectos negativos
y potenciar los aspectos positivos que puedan surgir en el futuro
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El salario emocional es aquel que pretende satisfacer las necesidades
emocionales del trabajador, frente al salario económico que cubre las
necesidades materiales.
Este tipo de sala rio motiva el desarrollo de las personas en el seno de
la empresa y les insta a permanecer en ellas durante largos periodos de tiempo.
Se trata de transmitir al trabajador que su labor y su presencia son muy
importantes para la organización.
Plan de
carrera
Es el diseño de
la promoción laboral de una persona. De esta forma, se establece un esquema
con plano temporal donde figura el puesto en el que se encuentra, el
puesto hasta el que se le quiere proyectar y, entre ambos, los puestos
intermedios que deberá ocupar en la empresa para adquirir la experiencia y
la formación necesarias para situarse en el puesto final. Todo ello estará
reflejado en términos temporales: un año de experiencia en un puesto determinado,
un máster con una duración
de año y medio, etc
|
Además, con el salario emocional se intenta motivar a los trabajadores
evitando el estrés, el clima laboral desagradable, el incremento del absentismo
y de los accidentes laborales, etc. Acciones en esta línea son la formación continua
para el trabajador, la promoción laboral, los planes de carrera o las fórmulas
flexibles que favorecen la conciliación laboral y familiar.
Las empresas deben ser proactivas a la hora de cubrir las necesidades de sus
empleados, anticipándose a las mismas. Para ello, debe n tratar de adecuar las
expectativas profesionales y personales de sus empleados.
1.5 Sistema de igualdad de oportunidades entre géneros
En la actualidad no existe la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
A pesar de la incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo en las
últimas décadas, esta no se ha realizado en igualdad de condiciones con
respecto a los hombres.
Por tanto, se hace necesario
establecer unos criterios generales que favorezcan la igualdad laboral entre
géneros. Se han tomado medidas como las siguientes:
-
Adoptar
cláusulas antidiscriminatorias en los convenios empresariales.
-
Mejorar
el contenido de los convenios en cuanto a normativa vigente en materia
de prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y los casos
de acoso sexual y moral.
-
Establecer medidas de discriminación positiva
para el acceso de las mujeres al mercado laboral en igualdad de condiciones.
-
Eliminar términos sexistas en la clasificación
profesional de categorías, funciones y tareas.
-
Establecer sistemas de selección de personal,
promoción laboral y formación continua
con criterios objetivos para evitar acciones discriminatorias en estas áreas.
-
Revisar y subsanar las diferencias existentes en
la retribución entre hombres y mujeres, de forma que ambos ganen lo mismo si
ocupan el mismo puesto de trabajo. Para ello pueden realizarse valoraciones de
los puestos de trabajo que dejen constancia objetiva de lo que conlleva cada
puesto.
-
Incluir acciones que concilien vida laboral y
familiar respecto a la jornada laboral, las vacaciones, la programación de la
formación continua, etc.
1.6 Gestión y evaluación del desempeño
Es un procedimiento mediante el
cual se evalúa el rendimiento global del empleado en su puesto de trabajo y la
consecución de sus objetivos.
Evaluación sumativa: tipo de evaluación realizada
al término de un proceso de desempeño laboral, generalmente a final de año. Con ella se trata de
comprobar y verificar los resultados alcanzados y de conocer si se han
conseguido los objetivos prefijados y en qué medida. A partir de la
evaluación sumativa se establecen nuevos objetivos y propuestas para el año
siguiente.
Evaluación formativa: tipo de evaluación que
se realiza durante el desarrollo del proceso de desempeño laboral. Sirve
para localizar o detectar posibles deficiencias u obstáculos que se
interpongan en el desarrollo de las tareas laborales, cuando aún se está a tiempo
de hacer una rectificación o una mejora que permita alcanzar los objetivos prefijados y optimizar el desempeño
laboral.
|
En esa misma entrevista se pueden
comunicar los objetivos fijados para el año siguiente, tanto individuales como
del equipo de trabajo. Para que la gestión y evaluación del desempeño sean
adecuadas y enriquecedoras, el jefe o directivo debe establecer, junto con el
trabajador, las conclusiones y los nuevos objetivos, siendo ambos parte activa
del proceso.
Además de una entrevista final
anual sumativa, es conveniente realizar una
o dos evaluaciones formativas intermedias que sirvan para analizar el
estado de los diferentes procesos y proyectos: qué dificultades se han encontrado
y qué soluciones pueden ofrecerse, qué aspectos han mejorado, cuáles se pueden
potenciar aún más. etc. Todo ello debe hacerse siempre de forma consensuada
entre el trabajador y el directivo.
Las ventajas de este procedimiento
son principalmente las siguientes:
-
Es un sistema objetivo y cuantificable.
-
Mejora el desempeño de las personas, que son conscientes
de sus progresos y de los aspectos que deben mejorar en su puesto de trabajo.
-
Incrementa la motivación laboral de los empleados,
puesto que se sienten parte de la empresa, ven reconocidos sus logros y se les proporcionan
pautas de actuación para superar posibles problemas u obstáculos en su trabajo.
-
Proporciona un incentivo económico por la
consecución de los objetivos prefijados.
-
Permite planificar y desarrollar de forma
adecuada la carrera profesional de cada persona y diseñar su promoción laboral.
-
Clasifica y concreta la información necesaria
para realizar las tareas laborales.
Los instrumentos utilizados para
medir cuantitativa y cualitativamente el desempeño de los empleados dependen de
las características personales de cada individuo, de las peculiaridades de su
puesto de trabajo y del modo en que su equipo desarrolla las tareas.
Se pueden citar algunos de los
instrumentos más utilizados para este fin:
-
Listas de verificación. Son listas realizadas
por el evaluador con frases donde se recogen las acciones del empleado y su
posible puntuación respecto al desarrollo de las mismas. De esta forma se puede
cuantificar el desarrollo de las tareas por parte del empleado
-
Escalas de puntuación. Este instrumento recoge
la puntuación dada por el evaluador de forma subjetiva respecto al desempeño
del empleado en términos generales y puntúa al empleado en una escala que va de
resultados buenos a insuficientes.
-
Método de evaluación comparativa. Este método
puntúa el desempeño del trabajador median te la comparación de sus logro s
individuales con los logros alcanzados por el equipo de trabajo al que
pertenece.
-
Escalas de calificación conductual, Miden el
desempeño del empleado en su puesto de trabajo comparándolo con escalas
objetivas existentes. De esta forma, se asegura la objetividad de la medición individual
de cada trabajador.
-
Autoevaluaciones. La evaluación del desempeño la
realiza el propio empleado, de modo que se le implica a la hora de valorar su
desarrollo laboral y de detectar posibles aspectos susceptibles de mejora.
-
Evaluaciones psicológicas. Las realizan un grupo
de psicólogos a los diferentes empleados y no miden el desempeño en si sino el
potencial que cada persona posee par a realizar determinadas tareas. Se emplean
para predecir la posible proyección de una persona en la empresa.
1.7 Promoción laboral
La promoción laboral consiste en
el ascenso de un trabajador dentro de la pirámide jerárquica de la empresa.
Este ascenso implica un incremento salarial, un aumento de sus
responsabilidades y una mejor utilización de sus habilidades.
Todo ello conlleva una mayor
valoración tanto del empleado como de su trabajo y, por tanto, constituye una
motivación adicional para él.
¿La promoción
laboral implica el ascenso en la jerarquía
de puestos de una empresa?
Hay personas que
quieren desarrollarse en la empresa pero que no desean ocupar un puesto directivo.
Entonces, ¿cómo pueden
promocionar en la empresa?
En estos casos,
las promociones pueden consistir en la absorción de responsabilidades laborales de carácter no directivo o
en la posibilidad de pasar por distintos departamentos, lo que les dotará
de polivalencia en el trabajo.
|
La perspectiva de promoción
incrementa el rendimiento del trabajador y la posibilidad de aprender y
permanecer en la empresa por largos periodos de tiempo. Las empresas, por su
parte, se benefician de la experiencia que los trabajadores han ido adquiriendo
con el paso del tiempo.
Los encargados de hacer una
proyección de futuro para los trabajadores son los directivos. Ellos deben analizar
los posibles ascensos así como los planes de carrera de las personas que están
a su cargo, teniendo en cuenta sus habilidades, su capacidad para implicarse en
el trabajo, su antigüedad, su relación con los compañeros y su integración en
la empresa. Estos planes han de ser conocidos por los directivos y por los trabajadores.
1.8 Formación continua
Los rápidos avances tecnológicos
junto con la elevada tasa de desempleo en algunos sectores de la población han
propiciado que el Estado, las Comunidades Autónomas, los Ayuntamientos y las
empresas estén Concediendo una importancia cada vez mayor a la formación
continua de los trabajadores, La formación continua está regulada por la ley,
recogida en los convenios colectivos y es apoyada por las empresas.
La tecnología evoluciona a un
ritmo vertiginoso y si las empresas no proporcionaran una formación continua a sus trabajadores sus conocimientos
quedarían rápidamente obsoletos. Ante esta situación, las empresas tienen tres
posibilidades: renunciar a los avances tecnológicos, contratar nuevo personal o
dar formación a sus trabajadores para que actualicen sus conocimientos.
Los principales beneficiados de
la formación continua son los siguientes:
-
Los trabajadores. Este tipo de formación supone
una actualización de sus conocimientos, un enriquecimiento laboral y personal,
y una mayor motivación, ya que con estas medidas los trabajadores se sienten
más identificados con la empresa.
-
La empresa. Gracias a la formación continua, la
empresa consigue aunar la experiencia de los trabajadores y el conocimiento de
los recursos tecnológicos más recientes. Además, también se beneficia de la
motivación de los empleados, puesto que estas medidas alimentan la cultura
empresarial y favorecen la implicación de los trabajadores con la empresa.
-
La sociedad. La formación continua beneficia al
conjunto de la sociedad dado que puede evitar el aumento del paro en sectores
cuya reinserción en el mundo laboral es cada vez más difícil. Asimismo, puede
reducir los costes que para la Administración Pública y para el conjunto de la
sociedad suponen las prestaciones o subsidios por desempleo.
1.9 Valoración de los puestos de trabajo
El puesto de trabajo es el conjunto de deberes y responsabilidades que asume un trabajador dentro de la empresa.
¿Quién realiza la
valoración de los puestos de
trabajo?
Dada la importancia
que tiene para las empresas la valoración de los puestos de trabajo a la
hora de diseñar una política retributiva competitiva y justa, junto con
otros aspectos como la gestión del desempeño del trabajador, actualmente
existen multitud de consultoras externas dedicadas a la realización de este
proceso.
|
Una de las funciones básicas de la dirección de una empresa es la valoración de los puestos de trabajo. Esta valoración debe analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo y recoger la contribución de estos a los objetivos de la empresa. La
valoración de los puestos de trabajo se hace con el fin de ubicar a los trabajadores dentro del organigrama empresarial.
Este organigrama es la base para el establecimiento de un sistema justo de remuneración para los miembros de una empresa. No obstante, hay que tener en cuenta que los puestos de trabajo cambian constantemente, lo que hace que su valoración sea compleja.
1.10 Conciliación de la vida laboral y familiar
La incorporación de la mujer al trabajo ha generado uno de
los cambios sociales más importantes del siglo XX. Este nuevo panorama ha
supuesto una transformación en los roles tradicionales de hombres y mujeres y
ha hecho necesario un replanteamiento de muchos aspectos de la vida cotidiana y,
entre ellos, de la vida laboral.
Es necesario crear un sistema social que contemple las
mismas responsabilidades, obligaciones y derechos para ambos sexos, y que considere
el derecho de los trabajadores a una vida familiar plena independientemente de
su sexo. Esto quiere decir que la conciliación laboral va dirigida tanto a
mujeres como a hombres.
La necesidad de conciliación entre la vida laboral y
familiar ya ha sido planteada a nivel internacional y comunitario como una
necesidad básica de la sociedad actual. Esta situación debe abordarse no solo a
través de reformas legislativas como las que se están produciendo recientemente,
sino creando políticas familiares.
Plan Concilia
Una de las más recientes
medidas legislativas que pretenden favorecer la conciliación Laboral está en el Plan Concilia.
Se trata de un plan
integral para La conciliación
de la vida Laboral y familiar en la Administración General del Estado.
|
Así, la Unión Europea en La cuarta conferencia de Naciones
Unidas sobre las mujeres recoge: "La Unión Europea instaura una nueva
relación entre las mujeres y los hombres que supone una distribución
igualitaria del trabajo remunerado y no remunerado y una participación de las
mujeres y de los hombres en la vida civil, política, económica, social y
cultural en condiciones de igualdad".
La conferencia de Pekin de 1995 estableció la necesidad de
fomentar el reparto de las responsabilidades familiares y laborales entre
hombres y mujeres, lo que ha ido generando la introducción de programas de
concienciación y de leyes que favorecen la conciliación entre la vida laboral y
familiar, y la búsqueda por parte de las propias empresas de medidas que
permitan a sus trabajadores armonizar estos dos ámbitos.
Con las políticas de conciliación de la vida familiar y
laboral se está logrando que las mujeres y los hombres puedan atender a sus
familias sin menoscabo de su desarrollo profesional.
Algunas de las medidas utilizadas para favorecer esta
conciliación son:
·
la reducción de la jornada laboral,
·
los permisos más amplios por maternidad que
pueden ser disfrutados tanto por el padre como por la madre.
·
Las guarderías en los propios centros de
trabajo.
·
los campamentos para hijos de empleados.
·
las jornadas flexibles. etc.
El objetivo de estas medidas es evitar la desigualdad
entre géneros y motivar a los trabajadores en su puesto de trabajo.
Estas medidas son rentables para las empresas porque
suponen una reducción del absentismo laboral y un aumento de la productividad.
El esfuerzo que se está haciendo en
esta dirección es enorme pero aún queda un largo camino por recorrer.
2 Metodologías de evaluación de la motivación laboral
Ejemplos de
metodologías de evaluación
- Cuestionarios o test. Cuestionarios anónimos
de los empleados para ver su conformidad con las políticas empleadas
en la empresa.
- Entrevistas. Reuniones informales del líder
con su equipo de trabajo para conocer la motivación de sus componentes.
- Observación y medición de actitudes. Observador
externo que da opiniones objetivas sobre lo observado en una reunión.
- Encuestas. Cuestionarios de satisfacción laboral.
- Análisis de las condiciones de trabajo. Comprobaciones
continuadas de la temperatura, iluminación y otros aspectos físicos y
sociales del trabajo.
|
-
Cuestionarios o test. Se trata de un listado de
preguntas relacionadas directamente con la motivación personal en el trabajo.
Pueden realizarse en papel o virtualmente, a través de la Intranet de la
empresa, del correo electrónico, etc.
-
Entrevistas. Pueden realizarse individualmente o
con un equipo de trabajo para medir el nivel de motivación del grupo. Estas
entrevistas pueden consistir en un guión de preguntas o ser entrevistas in
formales en las que el intercambio de información se produce de forma
espontánea.
-
Observación y medición de las actitudes de las
personas. La forma más directa de saber si existen o no indicios de motivación
en los trabajadores es observar sus actitudes, siempre en un entorno que
garantice la fiabilidad de los datos recogidos. El observador podrá detectar
conductas positivas y optimistas o, por el contrario, conductas pesimistas o
con cierto grado de negatividad. Este tipo de observación permite conocer la motivación
de cada persona y de cada equipo de trabajo.
-
Encuestas. Permiten recoger información de primera
mano de los trabajadores y es preferible que sean anónimas para garantizar la
fiabilidad de los datos recogidos. De este modo, los trabajadores expresan sus opiniones
sin sentirse cohibidos por temor a las consecuencias negativas que estas puedan
tener.
-
Análisis de las condiciones de trabajo. Las
condiciones de trabajo pueden modificar sustancialmente la motivación laboral
en función de las condiciones físicas y sociales del trabajo. Las persona s no
rinden igual en ambientes muy fríos que con una temperatura adecuada, del mismo
modo que no se trabaja igual en un equipo donde priman las rivalidades que en
un equipo democrático.
3 Conducta motivadora del directivo hacia sus empleados
La actitud del directivo con
respecto al trabajo. a los objetivos y a los trabajadores va a ser determinante
en la motivación de los empleados que están
a su cargo. La motivación es el conjunto de circunstancias que orientan una conducta en una
dirección concreta. La labor de la dirección es conseguir
que la conducta del trabajador esté orientada a la obtención de los objetivos
marcados por la empresa.
En temas
anteriores se señaló la importancia de la faceta motivadora en la figura del
líder y se mencionaron algunas de las habilidades que el directivo debía reunir
para motivar a sus trabajadores. En las siguientes habilidades motivadoras se
identifican algunas de ellas:
-
Inteligencia
emocional. Para ser capaz de contagiar a los subordinados el entusiasmo por la
consecución de los objetivos y conocer la forma más adecuada de hacerlo en cada
caso concreto. No todo el mundo reacciona igual ante las mismas formas de
dirección: mientras que unas personas trabajan mejor con un jefe de estilo
autoritario otros se sienten más cómodos con un jefe que delegue. El directivo
ha de saber adecuar su estilo de dirección a los empleados y a las
circunstancias en que se encuentre.
-
Capacidad
para establecer recompensas acordes con el rendimiento alcanzado. Esto supone
una complicación añadida, pues es más sencillo que todas las personas que
ocupan un mismo puesto de trabajo tengan el mismo sueldo y los convenios
laborales así lo determinan. No obstante, hay que tener en cuenta que las
recompensas por un mayor rendimiento laboral no tienen por qué ser solo de
carácter económico, sino que también pueden ir dirigidas a reconocer el
esfuerzo realizado mediante otras recompensas: la asignación de tareas de mayor
responsabilidad y mayor prestigio, la posibilidad de elegir turnos
vacacionales, etc.
-
Trato
humano hacia los trabajadores, teniendo en cuenta que el trabajador no es un
mero factor de producción como puede serlo la maquinaria o la materia prima.
-
Capacidad
de delegar, tratando de dar a cada uno de sus subordinados la responsabilidad
que sea capaz de asumir, de forma que no se sienta sobrepasado ni
infravalorado.
-
Buena
comunicación, correcta y fluida para fomentar la
motivación, la participación y la colaboración de los trabajadores de manera
que haya retroalimentación.
-
Confianza
y objetividad sin permitir que sus sentimientos o ideas preconcebidas influyan
en la toma de decisiones.
Es in
negable la importancia de contar con líderes o directivos que motiven a sus
empleados en la empresa. Por esta razón, como se ha comentado en otras
ocasiones, las empresas invierten cada vez más dinero en formar a sus
directivos en habilidades sociales para mejorar la comunicación con las personas
a las que dirige. La conducta del líder es un factor
clave a la hora de motivar a sus subordinados ya que propiciará el desarrollo
del potencial personal de todos y cada uno de ellos.
