RET TEMA 6

Tema 6: “LA NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA”

1.     Concepto de negociación

El diccionario de la RAE define negociación como acción y efecto de negociar, y define negociar como tratar asuntos públicos o privados procurando su mejor logro. De esta definición podemos deducir las características de un proceso de negociación:

-Es un proceso que requiere la asistencia de dos o más partes.

-Las partes están relacionadas por un tema común que van a negociar.

-Ambas partes quieren salvaguardar sus intereses.

-La negociación tiene razón de ser en si misma por ser el nexo de unión entre las partes negociadoras para que ambas lleguen a beneficiarse.

-Negociación implica que las partes están decididas al llegar a un acuerdo.

1.1.   Elementos de la negociación

-Sujeto y partes de una negociación. Son las personas que van a negociar sobre un tema común en el que tienen versiones  e intereses contrapuestos. Pueden ser los propios implicados o personas delegadas.

-Tema de discusión. Es el asunto que relaciona a las dos partes y en el cual tienen intereses contrapuestos, es por tanto la razón de la negociación.

-Controversia. Es aquello en los que se está en desacuerdo, es decir, la situación de posiciones enfrentadas.

-Conclusión del proceso negociador. Una negociación tiene su conclusión de dos maneras, bien porque se ha llegado a un acuerdo o bien porque no se ha llegado a un acuerdo.

1.2.   Variable influyentes en la negociación

Distinguimos siempre entre dos grandes grupos de variables, unas internas a los individuos que negocian y otras externas a dichos individuos.

-Variables internas. Son las que están en la persona que negocia, su forma de ser, su personalidad. Las más importantes son:

-Capacidad de dialogo. Una persona será mejor negociador cuanto mayor sea esta capacidad, es decir, cuanto mejor sepa expresarse y también y sobre todo cuanto mejor sepa escuchar y comprender a los demás.

-Habilidades sociales. Implican nuestra capacidad para relacionarnos con los demás. Son necesarias las habilidades sociales negociadoras para que se facilite la comunicación y el dialogo con la otra parte.

-Intuición. Es la capacidad de una persona para anticipar acontecimientos, sentimientos, situaciones, etc… Esto es importante para en negociador porque le permite prever las situaciones que se le pueden dar y pensar en estrategias frente a ellas.

-Variables externas

-Información. Cuanta más información tengamos sobre el objeto de la negociación, sobre el interés de la otra persona por dicho objeto, sobre las habilidades y estrategias negociadoras de la otra parte y en definitiva sobre todo el proceso, mejores van a ser nuestro resultados en la negociación.

-Grado de dependencia respecto a la negociación. Si el objeto de la negociación nos es muy urgente o por lo menos más urgente que a la otra parte estaremos en clara desventaja en el proceso negociador.

-Grado de posible dominio de una parte sobre otra. Puede ocurrir que una de las partes este en una posición ventajosa por poseer más información que la otra acerca del asunto de la negociación. Este hecho puede conducir a que la parte con dominio intente llevar a cabo la negociación teniendo en cuenta exclusivamente sus intereses, monopolizando las situaciones e imponiendo las soluciones a la otra parte.

-Contexto de la negociación: el contexto ser refiere a todas las circunstancias del entorno en el que se desarrolla la negociación, es decir, cualquier aspecto sobre las partes negociadoras o sobre la situación económica o social en general en la que se produzca el proceso de negociación va a influir siempre en la negociación.

-El tiempo. Nos referimos al periodo o intervalo de tiempo del que se dispone para llegar a un acuerdo. La parte que disponga de más tiempo, estarán en una posición de clara ventaja. 

2.     Tipos de negociación

Veremos 4 formas de clasificación de las negociaciones en función de la variable a la que queramos atender.

-En función del ámbito de aplicación de la negociación

            -Negociación empresarial: se desarrolla en el entorno laboral entre la empresa y sus trabajadores.

            -Negociación comercial: se desarrolla en el terreno de las relaciones de compra-venta.

            -Negociación política: es la que tiene lugar en el ámbito político.

-En función de la estrategia desarrollada

            -Negociación integradora o cooperativa: se produce cuando se negocia para beneficiarse las dos partes.

            -Negociación distributiva o competitiva: se negocia para beneficiarse a costa de la otra parte negociadora.

            -Negociación mixta: confluyen características de los dos tipos de negociación.

-Según el número de partes

            -Negociación bilateral: se produce cuando sola hay dos partes negociadoras, es decir, solo interviene dos intereses contrapuestos.

            -Negociación multilateral: se da cuando participan más de dos partes. Cuantas más partes intervengan mayor será el número de personas que negocien y por lo tanto el proceso de negociación será más complejo.

-En función de las personas que se sientan a negociar

            -Negociación de los propios implicados: que se dan cuando los que negocia son los propios titulares de los intereses que se defienden.

            -Negociación de representantes: se da cuando los negociadores son designados para tal fin representado los intereses de las partes implicadas en el proceso.

3.     Personalidad de los negociadores

3.1.   Estilos de influencia

La personalidad de los negociadores influye de manera decisiva en los resultados de una negociación, ya que sus propias características personales pueden favorecer u obstaculizar la negociación. Según esto se pueden distinguir los siguientes tipos de personalidad e influencia en los negociadores:

-Negociador confiado. Se trata de un negociador que como el busca los mejor para ambos pies que la otra parte también busca los mejor para ambos. Por este exceso de confianza puede pasar por alto aspectos vitales en una negociación.

-Negociador desconfiado. Es el negociador que no se fía en nada de la otra parte y exige la comprobación de toda la información que exponga. Esto ralentiza mucho las negociaciones y suele generar también efectos negativos en la parte contraria como respuesta a la desconfianza percibida.

-Negociador autoritario. Tiende a imponer sus opiniones y objetivos sin tener en cuenta a la otra parte. Aunque la negociación sea para beneficiarse ambas partes este tipo de negociador producirá siempre una negociación competitiva.

-Negociador conciliador. Es el negociador que tiene el dialogo con premisa fundamental; trata de buscar el acuerdo entre las partes y concibe siempre la negociación como un proceso en el que todos los implicados ganan.

-Negociador asertivo. Es un negociador de naturaleza conciliadora pero que posee la capacidad de defender sus objetivos y opiniones ante la otra parte sin dañarla. En el mejor tipo de negociador porque es capaz, a diferencia del conciliador, de dar una negativa ante los objetivos y las propuestas planteadas por la otra parte pero sin crear tensión.

3.2 Claves de un buen negociador

-Ser puntual.

-Cuidar el lenguaje verbal y el no verbal. Ambos lenguajes no pueden ser nunca divergentes. Además las malas palabras y los malos gestos pueden generar mucha tensión.

-Ser claro en la exposición de nuestros objetivos y planteamientos y además resolver cualquier duda.

-No perder la concentración. La pérdida de concentración puede demostrar falta de interés y generar desconfianza en la otra parte. Ser paciente, un proceso de negociación requiere siempre tiempo para escuchar y para debatir.

-No discutir temas irrelevantes y que se desvían de la negociación.

-Evitar juicios personales en la exposición. Cuando se es el negociador se representan unos intereses para lograr unos objetivos; los juicios personales pueden provocar suposiciones falsas sobre los puntos expuestos a la parte contraria.

-Poseer inteligencia emocional. La inteligencia emocional implica ser capaces de identificar nuestras propias emociones y aprender a manejarlas y a canalizarlas. Un buen negociador es capaz de empatizar con la otra persona y transmitirle el entusiasmo por llegar a acuerdos.

4. Fases del proceso negociador

 1º- Fase de preparación. En esta fase hay que recoger estudiar y analizar toda la información posible acerca del tema que se va a negociar para identificar y definir los objetivos. Es muy importante definir un objetivo factible para que los negociadores no se sientan frustrados ante la imposibilidad de alcanzarlo. Los objetivos deben tener las siguientes características:

-Estar claramente definidos

-Estar clasificados o jerarquizados en función de su importancia.

-Limitar los objetivos renunciables y los objetivos utópicos.

            En esta fase los negociadores además han de recoger toda la información posible a cerca de la parte contraria para preparar las estrategias adecuadas.

            Por otra parte también es en esta fase cuando se elabora el calendario de reuniones para llevar a cabo el proceso negociador.

2º- Fase de discusión: es la fase de dialogo entre las partes, en ella, cada una de las partes muestra su postura de manera firme. Esta fase comprende 2 momentos:

-Conocimiento de las partes negociadoras. Da comienzo en el momento en que se inicia el dialogo y es el momento en el que cada parte expone sus objetivos a alcanzar y su punto de vista sobre el tema objeto de la negociación.

Generalmente en este momento los negociadores tampoco exponen toda la información que poseen.

-Discusión propiamente dicha. Es cuando comienza propiamente la discusión, se debe tratar de acercar posturas en los puntos de mayor discrepancia pero es un proceso sobre todo de intercambio de información.

3º- Fase de intercambio y acercamiento de opiniones: una vez conocidos los puntos de vista, las posturas y los objetivos de cada una de las partes los negociadores se tienen que plantear siempre como acercar su postura a la otra parte. Consiste en valorar en cual y cuanto puedo ceder en mis objetivos para llegar a un acuerdo beneficioso para ambos.

4º- Fase de cierre: en esta fase se produce el cierre de la negociación. El cierre puede ser:

-Porque se ha llegado a un acuerdo

-O también cuando no se ha llegado a un acuerdo y ambas partes, descartan la posibilidad de alcanzarlo. Porque ninguno cede en sus posiciones.

5. Técnicas estratégicas de negociación.

            Todo negociador debe fijarse al menos 3 objetivos:

-Objetivo mínimo aceptable. Es el objetivo que por debajo de el no cabe negociación. Pues significaría que no se ha obtenido ninguna ganancia y que la otra parte se ha llevado todo los beneficios en dichas negociaciones.

-Objetivo razonable. Es el objetivo que se considera provechoso y alcanzable al mismo tiempo ya que llegado a el las dos partes se verían beneficiadas. No tiene porque ser único.

-Objetivo utópico. Es el objetivo ideal que para el negociador supone alcanzar todo lo que se pretende sin ofrecer nada a cambio.

            5.1 Estrategias

            La estrategia marca la forma en que cada parte conduce la negociación. Existen 3 estrategias básicas:

-Ganar-ganar: el negociador pretende llegar a un acuerdo del que se beneficie pero sin olvidar los intereses de la otra parte. De hecho no se considera la otra parte un enemigo si no alguien con quien colaborar en la búsqueda de un fin. Hay un clima de confianza entre las partes.

-Perder-perder: que las dos partes pierdan suele suceder cuando ambas pretenden alcanzar sus objetivos utópicos y no colaboran nada en la consecución de los objetivos ajenos.

-Ganar-perder: este tipo de estrategia es a priori la que se plantea mayoritariamente, ya que se pretende ganar alcanzando los objetivos utópicos olvidando los intereses de la otra parte. Aunque la otra parte no tuviera planteado el principio este tipo de estrategia la obligaríamos a ir a ella y la negociación desembocaría en una estrategia perder-perder.

            5.2 Tácticas

            Son las acciones que cada parte negociadora lleva a cabo para ejecutar su estrategia. Se puede hablar de 2 grandes tipos de tácticas:

-Tácticas de desarrollo que son las que se limitan a concretar la estrategia escogida sin atacar a la otra parte negociadora. Como ejemplos de estas tácticas podemos citar:

            -Facilitar la información que interesa que otro tenga.

            -Intentar negociar en terreno propio, etc.

-Tácticas de presión. Son las que tratan de favorecer la propia posición debilitando al contrario, están dirigidas a agotar la paciencia de la otra parte. Son ejemplos de tácticas de presión:

            -Dar información falsa.

            -El inclunpimiento de compromisos.

            -Los ultimatums y las amenazas.

            -Hacer valer una posición de poder, etc..

6. La negociación eficaz

            Para que una negociación sea eficaz es necesario poner en práctica una serie de habilidades, capacidades y técnicas teniendo en cuenta las siguientes premisas fundamentales:

-La negociación ha de satisfacer necesidades más que deseos.

-Se ha de conocer bien el alcance y el poder de cada una de las partes y usar este conocimiento adecuadamente.

-Hay que plantear el caso de la forma más ventajosa posible, con espíritu positivo.

-Se han de tener objetivos concretos, la ambigüedad es mala consejera en una negociación.

-Hay que tener aspiraciones altas pero razonables.

-Desarrollar distintas opciones y una táctica de concesiones, es decir, ser flexible con los objetivos y también con la forma de alcanzarlos.

-Saber observar. El lenguaje no verbal suele delatar los puntos débiles del oponente

-Saber escuchar, ya que ayuda a obtener información, a conocer más a la otra parte y a apreciar mejor sus necesidades y motivaciones. 

-Aprender de la experiencia. Se aprende de los aciertos pero siempre mucho más de los errores.

-Tener imaginación y creatividad.

-Asumir presiones y saberlas ejercer. Hay que conocer las técnicas para presionar en cierta medida al oponente, pero sin excederse para no colapsar la negociación.

-Gestionar eficazmente la relación interpersonal, una negociación será más eficaz cuanta más empatía se establezca entre los negociadores, cuanto mejor se entienda la postura del otro.

7. La resolución de dificultades de una negociación

            Una negociación implica poner en acuerdo dos voluntades que buscan obtener un beneficio en muchas ocasiones contrapuesto. Para que las dos partes salgan ganando muchas veces hay que superar dificultades y siempre ambas partes deben renunciar a algo. Estas renuncias conllevan discrepancias y desconfianzas que pueden dar lugar a la paralización de la negociación.

            Cuando surgen problemas el negociador ha de ser capaz de empatizar con la otra parte permitiendo que el otro explique como se siente, tratando de entender su postura y de posicionarse ante ella, esto no quiere decir que la comparte o renuncie a sus propios objetivos. Si en la negociación se ha generado un problema que no se puede arreglar porque entre los negociadores se ha creado un clima de desconfianza y animadversión “animo adverso hacia la otra parte”, la solución puede ser nombrar un mediador.

            El mediador ha de ser siempre alguien admitido por las dos partes, que goce de la confianza y respecto de ambos. El mediador para ejercer bien su labor debe conocer en profundidad el asunto de la negociación y ambas partes deben exponerle también en profundidad cuál es su postura ante el asunto y cuáles son sus objetivos.

La labor de mediación consiste en el fondo en ir acercando posturas entre las partes alcanzando acuerdos parciales disminuyendo así la distancia que los separa hasta lograr un acuerdo global satisfactorio para ambos.

FOL TEMA 5

TEMA 5: La suspensión modificación y extinción del contrato de trabajo  

1.     Modificaciones en los contratos de trabajo

Al hablar de las alteraciones en el contrato de trabajo utilizaremos dos criterios de clasificación: en función de la importancia de la modificación y en función del tipo de modificación

1.1.                    Modificaciones en función de la importancia

•          Modificaciones sustanciales, son las modificaciones en el contrato que la legislación considera importantes y que por lo tanto el empresario no puede realizar libremente sino que debe consultar con el trabajador y buscar su aceptación. Se consideran sustanciales las siguientes modificaciones:

o   Cambio del horario de una jornada continua a una jornada partida

o   Cualquier modificación en la estructura salarial  pactada

o   Cualquier revisión de tiempos y de rendimientos que afecten a la jornada de trabajo

o   Realizar funciones que no se corresponden con la categoría profesional

•          Modificaciones no sustanciales, son aquellas que el empresario puede realizar libremente sin tener que consultar al trabajador, las más importantes son las siguientes:

o   Retrasar o adelantar la hora de entrada al trabajo

o   Desplazar de forma temporal a un trabajador en su franja horaria de  trabajo

o   Cambio en las funciones o responsabilidades del trabajador siempre y cuando sean de su misma categoría profesional

1.2.                    Modificaciones según el tipo

Distinguiremos entre movilidad funcional y movilidad geográfica

*movilidad funcional
Se considera movilidad funcional cuando se le encargan a un trabajador funciones, tareas o responsabilidades distintas de las que tiene asignadas en su contrato de trabajo. Se no dan dos casos:

·         Que nos manden realizar funciones de un categoría profesional superior, en este caso el trabajador debe aceptarlo pero tendrá derecho a cobrar el salario de la categoría superior y si realiza estas funciones durante un periodo mínimo de seis meses en un plazo de dos años adquirirá el derecho al ascenso de categoría

·         Realizar funciones de una categoría profesional inferior, el trabajador deberá aceptarlo pero seguirá manteniendo el sueldo de su categoría  y esta modificación debe tener un carácter temporal

·         Funciones de la misma categoría profesional. En este caso el empresario tiene libertad para cambiar al trabajador de puesto de trabajo

 *movilidad geográfica:
Se nos pueden dar dos casos:

·         1º.- Desplazamiento; se produce cuando el trabajador ha de cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo. Si la duración del desplazamiento es superior a 12 meses en un periodo de tres años, legalmente ya se considera traslado

o   Procedimiento; si el desplazamiento va a ser superior va a ser superior a tres meses, el empresario debe comunicárselo al trabajador en un plazo no inferior a 5 días laborables. Para desplazamientos inferiores no hay plazo de preaviso

o   Opciones del trabajador; debe aceptar el desplazamiento percibiendo gastos de viaje y dietas. También tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables por cada tres meses de desplazamiento asumiendo la empresa los gastos. Si el trabajador considera que no hay motivos para el desplazamiento también puede recurrir la decisión ante el juzgado de lo social

·         2º.-Traslado; se considera traslado cuando el trabajador se ve obligado a un cambio de domicilio, es decir a diferencia del desplazamiento el traslado tiene carácter definitivo, es un cambio permanente de puesto de trabajo.

o   Procedimiento: la empresa se lo debe comunicar al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación. Si el traslado es colectivo se debe abrir un periodo de consultas previo de al menos 15 días con los representantes de los trabajadores

o   Opciones del trabajador: ante un traslado los trabajadores tiene 3 opciones

-  Puede aceptarlo percibiendo una compensación por los gastos de traslado de él y su familia

-  Puede trasladarse y al mismo tiempo recurrir ante juzgado de lo social la decisión empresarial

- Puede extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y con máximo de 12 mensualidades

1.3.                     Modificaciones colectivas

Cualquier modificación se considera colectiva si afecta, a los siguientes números de trabajadores:

·         Para empresa de hasta 99 trabajadores, a 10 trabajadores como mínimo

·         Para empresas entre 100 y 299 trabajadores, al menos 10 % de la plantilla

·         Para empresas de 300 o más trabajadores, al menos al 30 % de la plantilla

La gran diferencia con las modificaciones individuales es que las colectivas exigen un plazo de 15 días de consultas con los representantes de los trabajadores. Así pues para los traslados y las modificaciones consideradas sustanciales, el empresario debe inicial el procedimiento con 45 días de antelación (15 días de consultas y 30 días de plazo de preaviso)

A modo de conclusión y para las modificaciones sustanciales y los traslados las opciones de los trabajadores son las siguientes: 

•  Aceptar la modificación; 
• Oponerse y adoptar una de las tres siguientes decisiones:

o   Pedir la rescisión del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado

o   Solicitar la resolución judicial del contrato si considera que las modificaciones conllevan un perjuicio para su formación profesional   o hay menoscabo de su dignidad, si el juzgado da la razón al trabajador lo considerará como un despido improcedente

o   Impugnar judicialmente la decisión empresarial. En este caso se solicita que el juez declare injustificadas las modificaciones y que reponga al trabajador a sus anteriores condiciones

2.     La suspensión del contrato de trabajo

Suspensión de un contrato de trabajo implica que se interrumpen las obligaciones implícitas al contrato, tanto por parte del trabajador como por parte de la empresa

Causas de suspensión:

•   Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencias
•  Incapacidad temporal.
• Maternidad.
• Paternidad.
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. (Ver apartado 14.1 reducción de jornada por motivos familiares: cuidado de menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave).
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). (Ver apartados 16.3 y 18.1.)
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). (Ver apartados 16.3 y 18.3.)
• Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
•   Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

   La gran mayoría ya las vimos (o las veremos) a lo largo del temario más en detalle, pero requieren especial atención las excedencias

2.1.    Las excedencias

Son tal vez la causa de suspensión más importante y pueden ser de tres tipos:

• Excedencia voluntaria; dura de 4 meses a 5 años y la puede solicitar cualquier trabajador con una antigüedad de un año en el puesto de trabajo. No da derecho a reserva de puesto de trabajo pero si a preferencia para el ingreso de un puesto vacante. No computa a efectos de antigüedad
• Excedencia forzosa; es la que se da por haber sido elegido para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Su duración será mientras dure el cargo. Hay reserva del puesto de trabajo y si computa para antigüedad,
• Excedencia por cuidado de hijos; se puede solicitar por nacimiento adopción o acogimiento de un niño. Tiene una duración máxima de tres años y durante el primer año da derecho a reserva del puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad
• Excedencia por cuidado de familiares hasta segundo grado; puede tener una duración máxima de solo dos años, las demás características son los mismas que en la excedencia para el cuidado de hijos 

3.     Extinción del contrato de trabajo

Es el cese definitivo de todas las obligaciones que se derivan del contrato por las dos partes. La empresa tiene la obligación de comunicar cuando finaliza la relación laboral y de presentar la liquidación y el finiquito al trabajador

Existen muchas causas de extinción y las agruparemos en los siguientes subpuntos:

3.1.                    Extinción voluntad del trabajador

Puede ser de dos tipos:

• Dimisión el trabajador sin justificar o alegar causa decide dejar el puesto de trabajo. No da derecho de ningún tipo de indemnización ni a solicitar una posterior prestación por desempleo. El trabajador tiene que respetar el plazo de preaviso que figure en el convenio. Si no se respeta el plazo de preaviso no se considera dimisión sino abandono del puesto de trabajo y esto dará derecho a la empresa a reclamar daños y prejuicios al trabajador.
• Extinción por causa justificada, el trabajador tendrá derecho a extinguir unilateralmente el contrato y con derecho a indemnización en algunos casos y en todos ellos a solicitar una prestación por desempleo. Los  motivos de esta extinción son los siguientes:

o Modificaciones sustanciales en las condiciones laborales. No da derecho a indemnización

o   Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Si da derecho a solicitar indemnización

o   Incumplimientos grabes por parte de la empresa. Da derecho a solicitar indemnización

3.2.      Extinción por voluntad de la empresa

Os lo que se conoce popularmente como despido y distinguiremos entre dos tipos fundamentales de despido:

a)      Despido por causas objetivas: se producen incumplimientos o simplemente poca productividad del trabajador pero no mala intención. Las causas objetivas que reconoce nuestra legislación son las siguientes:

o   Faltas de asistencia al trabajo justificadas en caso de que sean frecuentes, si alcanzan al menos el 20 de las jornadas en dos meses o el 25% en cuatro.

o   ineptitud del trabajador producida después del periodo de prueba

o   falta de adaptación del trabajador  a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

o   necesidad justificada de amortizar puestos de trabajo

o   falta de dotación de programas de carácter público

b)      Despido disciplinario: se basa en incumplimientos del trabajador de carácter grave y culpable. las causas que recoge la ley para este tipo de despidos son:

o acoso al empresario o compañeros de tipo étnico, racial, religioso, edad, sexo, convicciones, discapacidad u orientación sexual 

o   faltas repetidas e injustificadas  de asistencia y puntualidad

o   indisciplina o desobediencia

o   ofensas verbales o físicas al empresario o a otros compañeros

o   transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

o   embriaguez o toxicomanía si repercuten en el rendimiento laboral

o   disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo

*proceso del despido:

1º  Carta de despido el empresario en un plazo de 20 días antes para el disciplinario y 15 días antes para el objetivo debe notificar por escrito la fecha de despido y la causa. En el caso del disciplinario debe poner a disposición del trabajador además una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de doce mensualidades

2º Papeleta de conciliación si no hay acuerdo por parte del trabajador con las causas del despido un paso previo antes de acudir a los juzgados, es la papeleta de conciliación ante el SMAC (sistema de mediación  arbitraje y conciliación)

3º Presentación de la demanda el trabajador tiene un plazo de 20 días desde la fecha de despido para interponer una demanda ante el juzgado de lo social. Este plazo se interrumpe por el tiempo que se tarda en producirse el acto de conciliación

4º Se celebra el juicio que termina con una sentencia que puede ser de tres tipos:

•     Procedente; significa que queda acreditada la causa alegada por el empresario. se extingue el contrato y el trabajador se queda con la indemnización de 20 días en el caso de despido objetivo y sin indemnización en el caso del disciplinario

•         Improcedente no queda acreditado el incumplimiento acreditado por el empresario, o el empresario no ha cumplido los requisitos formales. a partir de aquí el empresario puede readmitir al trabajador pagándole los salario de tramitación o no readmitirlo y en cuyo caso deberá indemnizarlo con 33 días de  salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades

•     Despido nulo cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la constitución o el empresario haya violado algún derecho fundamental del trabajador el despido se declara nulo. es motivo habitual de despidos nulos los que se asocien al algún periodo de suspensión de los reconocidos en el tema anterior como (maternidad, lactancia, paternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad o accidente, etc.) el despido nulo se supone que no fue hecho por lo tanot el empresario está obligado a admitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación

      * despido colectivo:
       Se considera despido colectivo cuando en un periodo de 90 días afecte al menos a:

-  10 trabajadores de una empresa de menos de 100

-  al diez por ciento de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores

- 30 trabajadores en empresas con más de trescientos trabajadores. por debajo de estas cifras se considera despido individual

 3.3 Otras causas de extinción

•       Extinción por mutuo acuerdo. El empresario y el trabajador pueden acordar el cese de la relación contractual. Si llegan a este acuerdo  el trabajador sólo mantendrá el derecho a cobrar el finiquito. También se considera extinción por mutuo acuerdo los dos siguientes casos:

       -       Por causas válidamente consignadas en el contrato. En este caso el trabajador tiene derecho a finiquito y a cobrar posteriormente la prestación por desempleo.

      -     Por cumplimiento del tiempo convenido o fin de obra o servicio. En este caso el trabajador tendrá derecho a prestación por desempleo, a indemnización y a finiquito.

•    Despido por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. Si el trabajador fallece se considera finalizado el contrato pero el empresario deberá pagarle a la familia una indemnización de 15 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Si se le declara una incapacidad permanente el empresario también puede optar por asignarle un puesto de trabajo acorde as u minusvalía. Cuando alcanza la edad de jubilación el contrato ya se entiende extinguido automáticamente.

•      Despido por muerte, incapacidad o jubilación del empresario. Cuando el empresario fallece, es  declarado incapacitado o se jubila se extinguen los contratos de los trabajadores a no ser que sus herederos opten por continuar con la empresa. Si la empresa no continua los trabajadores tienen derecho a una indemnización de un mes de salario y tiene derecho posterior a prestación por desempleo.

•       Despido por extinción de la personalidad jurídica. Si se disuelve una sociedad se extinguen los contratos laborales. Pero este proceso tiene que ser aprobado por la autoridad laboral a través de un ERE (expediente de regulación de empleo). Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades y a prestación por desempleo.

•      Despido por fuerza mayor. Se da este caso cuando ocurre algún suceso extraordinario de carácter imprevisible que impide la continuidad de la empresa. Esta causa tiene que ser declarada por la autoridad laboral y también se debe aprobar a través de un ERE. El trabajador tiene derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades y a prestación por desempleo.

*ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Para los despidos colectivos, por extinción de la empresa, o por fuerza mayor el empresario deberá solicitar por escrito a la autoridad laboral el permiso para realizarlo. En este expediente deberá alegar la causa justificativa y toda la documentación que pueda probar a la autoridad laboral la existencia de dicha causa. La autoridad laboral abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y finalmente decidirá si se aprueba o no ese expediente.

4.     El finiquito

Es el documento que la empresa presenta al trabajador para que firme cuando da por finalizada una relación contractual sea cual sea la causa de finalización. Realmente es una liquidación de haberes, por lo tanto deben recogerse todos los conceptos que se adeuden al trabajador. Estos son:

·         Días no pagados.

·         Parte proporcional de las pagas extraordinarias.

·         Parte proporcional de las vacaciones.

·         Las indemnizaciones que le correspondan.

·         Cualquier concepto pendiente sea cual sea su naturaleza.

La firma del finiquito por parte del trabajador implica que está de acuerdo con los conceptos que figuran en el y que renuncia a cualquier reclamación posterior, incluso por la vía judicial.