miércoles, 8 de enero de 2014

RET TEMA 5



TEMA 5. La motivación

1. La motivación laboral.


La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento en una situación completa. La actividad motivada se diferencia de la instintiva en que la primera implica voluntad por parte de quien la realiza, es decir, existe una causa, una razón o un estímulo que impulsan al individuo.
En el ámbito laboral por lo tanto es fundamental para las empresas conseguir motivar a sus empleados. Si el trabajador gracias a su trabajo ve satisfechas sus necesidades y deseos se implicará muchísimo más en las tareas a desarrollar y mejorará el clima laboral.
Las distintas teorías sobre la motivación concuerdan en que existen dos niveles básicos:
- Nivel primario: es aquel en el que se cubren las necesidades elementales del individuo como pueden ser comer, beber o vestirse.
- Nivel secundario: es el que abre las necesidades secundarias: reconocimiento social, afecto, prestigio... Para llegar al segundo nivel de motivación previamente debe estar cubierto del primero.

Factores que favorecen la motivación laboral
Para motivar a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de valores, la cultura, la situación económica del entorno y sobre todo las metas u objetivos que pretendan alcanzar mediante el trabajo. Obviamente las motivaciones de un trabajador de un país desarrollado no tienen nada que ver con las de los países subdesarrollados. Para los trabajadores las principales fuentes de motivación externa son:
+El dinero: Es la principal en un principio pero a medida que el trabajador va mejorando su estatus va perdiendo importancia. Dicho de otro modo el dinero no motivara de igual forma a un trabajador con sus necesidades básicas cubiertas que a un trabajador que lo necesite para subsistir.
+Reconocimiento dentro de la empresa: Este reconocimiento debe ser proporcional a la tarea realizada.
+Responsabilidad sobre el trabajo: El trabajo se debe corresponder con la formación y las capacidades del trabajador.
+Reconocimiento social: Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por si mismo.

2. El clima laboral

Se entiende por clima laboral el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral influye de manera directa en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores.
 
El clima laboral depende de muchos factores pero los más importantes son:
- La forma de hacer de la dirección
- El comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo en si mismo como en la relación con los compañeros.
- Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: temperatura, iluminación, mobiliario, ergonomía (ciencia que trata de adaptar los utensilios materiales, etc a las personas).
  
2.1 Riesgos psicosociales derivados del clima laboral.
En los últimos años los riegos laborales derivados del clima laboral están siendo muy estudiados y se está generando un posicionamiento legislativo orientado a proteger a los trabajadores. En concreto los estudios se centran en dos grandes riesgos:

Mobbing o acoso laboral: es la presión y el maltrato psicológico en el ámbito del trabajo ejercido por una persona o grupo de personas hacia otra. La finalidad del mobbing es socavar la seguridad y la autoestima de la víctima para conseguir que abandone su puesto de trabajo, o para que el acosador promocione el detrimento de la víctima. En el acoso laboral se distinguen varias fases:
-En una fase inicial el acosador puede demostrar un acercamiento hacia la víctima, será educado con el fin de llegar a alcanzar cierto grado de intimidad para conocer mejor a la futura víctima, sobre todo para detectar sus debilidades.
-Una vez superada la 1 fase es cuando surge el conflicto. Normalmente comienza con un hecho puntual para ir convirtiéndose en algo crónico, ya que el acosador tratara de humillar y perjudicar a la víctima continuamente. Este es el momento en que comienza el acoso propiamente dicho.

Síndrome de burn out (estar quemado): es un síndrome clínico que consiste en una sobrecarga psicológica que incluye agotamiento emocional, actitudes negativas, baja autoestima, cansancio, stress, comportamientos paranoides y agresivos, cefalea, malestar general, etc…  Este síndrome lo sufren más las mujeres debido a que en muchos casos además de la responsabilidad del trabajo son ellas las que cargan exclusivamente con las obligaciones domésticas y familiares.

3. Teorías de la motivación.    

            3.1 Teorías del contenido

            Estudian los elementos que motivan a las personas. Estas teorías acentúan la importancia de los factores de la personalidad humana puesto que son estos los que determinan la forma de realizar las tareas y la energía con la que se desarrollan. Tratan de analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuación de las personas en el entorno laboral.
1.     Maslow, teoría de la jerarquía de las necesidades.
            Maslow define la motivación como un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirámide, según la importancia que las personas les conceden.


Necesidades fisiológicas básicas. Son las imprescindibles para la supervivencia: comer, beber, abrigarse, reproducirse, etc…
Necesidades de seguridad. Son las que pretenden proteger a las personas de los posibles peligros a los que se expone. Entre estas necesidades se incluye la estabilidad laboral por ejemplo.
Necesidades sociales. El ser humano es un animal social que necesita sentirse acompañado y relacionarse con otras personas.
Necesidad de reconocimiento o estima (“o de ego”).
Autorrealización. En este nivel las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento .
            Según maslow para motivar a las personas hay que conocer el nivel de la pirámide en el que se encuentran para ofrecer estímulos relacionados con ese nivel.
2.     Herzberg, teoría bifactorial.
            Este autor habla de dos grupos de factores motivadores:
Ø  Factores de higiene que son los asociados con la insatisfacción y son externos al trabajador pero se dan en el entorno en el que desarrollan el trabajo. Los más importantes son:
-El sueldo.                                                                
-Las condiciones de trabajo.
-La relación con jefes y compañeros.                       
-La cultura de la empresa.
-Las normas que rigen el trabajo diario   
-La seguridad y la privacidad en el entorno laboral.
Ø  Factores motivadores. Son los relacionados con la satisfacción y son los internos al propio trabajador. Los más importantes son los siguientes:
o   El reconocimiento                                                    
o   Las responsabilidades
o   El crecimiento personal en el trabajo
o   El progreso y el logro
o   El propio trabajo en si mismo
            Herzberg señala que para mejorar la motivación son necesarios los 2 grupos de factores. La supresión de los motivos de insatisfacción no logra la satisfacción de los trabajadores por lo tanto para motivarlos hay que tratar de desarrollar los factores motivadores.
3.     McClelland, teoría de las necesidades aprendidas.
            Esta teoría se basa en el principio de que muchas por no decir la mayoría de las necesidades que sienten los individuos se aprenden o adquieren por la interacción con la sociedad o la cultura en la vive. Por lo tanto se encuentran personas con distintos grados de necesidades en función del entorno en el que han vivido. McClelland denomina motivador a aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona y habla de 4 factores motivadores:
1.      Motivador de afiliación. Que es lo que lleva a las personas a relacionarse con otras personas porque el ser humano es un animal social que necesita sentirse parte de un grupo.
2.      Motivador de logro. Es lo que impulsa a las personas a buscar el éxito en aquello que desarrolla.
3.      Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los demás y el entorno que les rodea.
4.      Motivador de la competencia. La persona desea obtener mejores resultados que la gente que la rodea “tratar de ser mejores que los demás”.
Esta teoría considera que se debe buscar cuales de estos motivadores tienen más importancia o incidencia en los trabajadores y para motivarlos incidir sobre ellos.

3.2 Teorías del proceso

            Estas teorías tratan de analizar el proceso de motivación: como se desarrollan y cuáles son sus posibles orígenes.
1.     Vroom: Teoría de la expectativa.
Según este autor la motivación de un trabajador en el entorno laboral depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlos. Esta teoría incide en la percepción subjetiva del trabajador sobre la posibilidad sobre la posibilidad de que su forma de actuar o trabajar conlleve la consecución de un determinado resultado. Para esta teoría el esfuerzo que desarrollan los trabajadores depende de 2 factores:
-Los significativos que sean para el los logros o metas alcanzados y las probabilidades que existen de conseguirlos.
-La probabilidad que vean de lograr un crecimiento profesional y personal.
2.     Locke: Teoría de la finalidad:
Afirma que la motivación que muestra un trabajador en su trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo estará en función del nivel de dificultad de las metas que se  proponga. Esta teoría permite definir claramente los objetivos que se asignan a cada trabajador y persuadirles para que los acepten y trabajen por conseguirlos; por eso es actualmente una teoría muy usada por los departamentos de recursos humanos.

3.     Adams: Teoría de la equidad o la justicia social:
la teoría de Adams añade a las teorías anteriores la valoración que hacen las personas respecto a la relación, esfuerzo que se emplea en la consecución de los objetivos y las recompensas obtenidas por estos logros. Los trabajadores comparan las recompensas que obtienen con las recompensas de sus compañeros de trabajo y de trabajadores de una categoría similar en puestos similares en otras empresas. Como consecuencia de tales comparaciones las personas adquieren percepciones acerca de la justicia y imparcialidad con que se tratan sus logros en su entorno de trabajo. Si tenemos la sensación de que se nos trata igual consideramos que se nos da un equilibrio y estaremos motivados.

4  La asertividad como elemento automotivador.

 

            Asertividad: es una habilidad social caracterizada por desarrollar comportamientos y pensamientos que pretenden defender los derechos propios dentro de un equilibrio en el que no se coarte la libertad de los otros ni se les ofenda.
            Por lo tanto, una persona asertiva es la que es capaz de expresar sentimientos, actitudes, deseos y opiniones. De un modo apropiado para cada situación, respectando las conductas y opiniones de los demás y resolviendo adecuadamente los posibles problemas que puedan surgir.
            En este sentido los trabajadores deben ser capaces de ser asertivos en su entorno de trabajo. Esto implica que se debe:
- Mostrar satisfacción con su trabajo.
- Comunicar la desconformidad cuando exista y buscar soluciones.
- Tomar la iniciativa cuando se crea que algo no va bien.
- Hacerse responsable de sus actos trabajando en todo momento con su equipo de trabajo para lograr las metas propuestas.

5. La frustración y sus consecuencias.

                5.1 Orígenes de la frustración.

            Tanto en la vida como en particular en el entorno laboral los individuos nos planteamos metas u objetivos pero en muchas ocasiones se producen barreras que obstaculizan su consecución y es entonces cuando aparece la frustración en las personas.
            La frustración es un estado de tensión emocional que se produce cuando existen barreras u obstáculos que se interponen en la consecución de un objetivo. Solo se produce cuando el obstáculo es lo suficientemente importante como para impedir que se alcance el objetivo, lo que conduce a un sentimiento de impotencia.

            5.2 Como evitar la frustración

            No todas las personas son iguales y por lo tanto la sensación de frustración también es diferente así como el modo de adaptarse a él. El entorno también condiciona la aparición de frustración.
            En el ámbito laboral las frustraciones provocan situaciones tensas y molestas que generan un clima laboral desagradable tanto para la persona frustrada como para sus compañeros. Si se detecta un compañero de trabajo frustrado debemos tratar de mostrarle apoyo escuchando sus problemas y los motivos de su estado.
            Si somos nosotros los frustrados lo 1º es conocerse. Una buena forma de evitar la frustración es el autoconocimiento; si la persona se conoce a si misma, conoce sus capacidades y habilidades y sabe como sacar partido de ellas podrá marcarse objetivos alcanzables evitando con ello la frustración.
            Si no fuimos capaces de prevenir la frustración y ya tenemos el problema se pueden tomar algunas medidas:
-Intentar prevenir las situaciones que generan frustración.
-Analizar con profundidad la situación frustrante y tratar de verla desde un punto de vista positivo.
-Impedir las influencias externas en el modo personal de actuar.
-Evitar comportamientos agresivos.
-Buscar apoyo en los compañeros de trabajo.
-Establecer metas personales que tengan como finalidad mantener o incrementar en nivel de autoestima.
-Desarrollar un plan de acción personal para superar la frustración.

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