FOL TEMA 5

TEMA 5: La suspensión modificación y extinción del contrato de trabajo  

1.     Modificaciones en los contratos de trabajo

Al hablar de las alteraciones en el contrato de trabajo utilizaremos dos criterios de clasificación: en función de la importancia de la modificación y en función del tipo de modificación

1.1.                    Modificaciones en función de la importancia

•          Modificaciones sustanciales, son las modificaciones en el contrato que la legislación considera importantes y que por lo tanto el empresario no puede realizar libremente sino que debe consultar con el trabajador y buscar su aceptación. Se consideran sustanciales las siguientes modificaciones:

o   Cambio del horario de una jornada continua a una jornada partida

o   Cualquier modificación en la estructura salarial  pactada

o   Cualquier revisión de tiempos y de rendimientos que afecten a la jornada de trabajo

o   Realizar funciones que no se corresponden con la categoría profesional

•          Modificaciones no sustanciales, son aquellas que el empresario puede realizar libremente sin tener que consultar al trabajador, las más importantes son las siguientes:

o   Retrasar o adelantar la hora de entrada al trabajo

o   Desplazar de forma temporal a un trabajador en su franja horaria de  trabajo

o   Cambio en las funciones o responsabilidades del trabajador siempre y cuando sean de su misma categoría profesional

1.2.                    Modificaciones según el tipo

Distinguiremos entre movilidad funcional y movilidad geográfica

*movilidad funcional
Se considera movilidad funcional cuando se le encargan a un trabajador funciones, tareas o responsabilidades distintas de las que tiene asignadas en su contrato de trabajo. Se no dan dos casos:

·         Que nos manden realizar funciones de un categoría profesional superior, en este caso el trabajador debe aceptarlo pero tendrá derecho a cobrar el salario de la categoría superior y si realiza estas funciones durante un periodo mínimo de seis meses en un plazo de dos años adquirirá el derecho al ascenso de categoría

·         Realizar funciones de una categoría profesional inferior, el trabajador deberá aceptarlo pero seguirá manteniendo el sueldo de su categoría  y esta modificación debe tener un carácter temporal

·         Funciones de la misma categoría profesional. En este caso el empresario tiene libertad para cambiar al trabajador de puesto de trabajo

 *movilidad geográfica:
Se nos pueden dar dos casos:

·         1º.- Desplazamiento; se produce cuando el trabajador ha de cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo. Si la duración del desplazamiento es superior a 12 meses en un periodo de tres años, legalmente ya se considera traslado

o   Procedimiento; si el desplazamiento va a ser superior va a ser superior a tres meses, el empresario debe comunicárselo al trabajador en un plazo no inferior a 5 días laborables. Para desplazamientos inferiores no hay plazo de preaviso

o   Opciones del trabajador; debe aceptar el desplazamiento percibiendo gastos de viaje y dietas. También tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables por cada tres meses de desplazamiento asumiendo la empresa los gastos. Si el trabajador considera que no hay motivos para el desplazamiento también puede recurrir la decisión ante el juzgado de lo social

·         2º.-Traslado; se considera traslado cuando el trabajador se ve obligado a un cambio de domicilio, es decir a diferencia del desplazamiento el traslado tiene carácter definitivo, es un cambio permanente de puesto de trabajo.

o   Procedimiento: la empresa se lo debe comunicar al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación. Si el traslado es colectivo se debe abrir un periodo de consultas previo de al menos 15 días con los representantes de los trabajadores

o   Opciones del trabajador: ante un traslado los trabajadores tiene 3 opciones

-  Puede aceptarlo percibiendo una compensación por los gastos de traslado de él y su familia

-  Puede trasladarse y al mismo tiempo recurrir ante juzgado de lo social la decisión empresarial

- Puede extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y con máximo de 12 mensualidades

1.3.                     Modificaciones colectivas

Cualquier modificación se considera colectiva si afecta, a los siguientes números de trabajadores:

·         Para empresa de hasta 99 trabajadores, a 10 trabajadores como mínimo

·         Para empresas entre 100 y 299 trabajadores, al menos 10 % de la plantilla

·         Para empresas de 300 o más trabajadores, al menos al 30 % de la plantilla

La gran diferencia con las modificaciones individuales es que las colectivas exigen un plazo de 15 días de consultas con los representantes de los trabajadores. Así pues para los traslados y las modificaciones consideradas sustanciales, el empresario debe inicial el procedimiento con 45 días de antelación (15 días de consultas y 30 días de plazo de preaviso)

A modo de conclusión y para las modificaciones sustanciales y los traslados las opciones de los trabajadores son las siguientes: 

•  Aceptar la modificación; 
• Oponerse y adoptar una de las tres siguientes decisiones:

o   Pedir la rescisión del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado

o   Solicitar la resolución judicial del contrato si considera que las modificaciones conllevan un perjuicio para su formación profesional   o hay menoscabo de su dignidad, si el juzgado da la razón al trabajador lo considerará como un despido improcedente

o   Impugnar judicialmente la decisión empresarial. En este caso se solicita que el juez declare injustificadas las modificaciones y que reponga al trabajador a sus anteriores condiciones

2.     La suspensión del contrato de trabajo

Suspensión de un contrato de trabajo implica que se interrumpen las obligaciones implícitas al contrato, tanto por parte del trabajador como por parte de la empresa

Causas de suspensión:

•   Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencias
•  Incapacidad temporal.
• Maternidad.
• Paternidad.
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. (Ver apartado 14.1 reducción de jornada por motivos familiares: cuidado de menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave).
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). (Ver apartados 16.3 y 18.1.)
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). (Ver apartados 16.3 y 18.3.)
• Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
•   Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

   La gran mayoría ya las vimos (o las veremos) a lo largo del temario más en detalle, pero requieren especial atención las excedencias

2.1.    Las excedencias

Son tal vez la causa de suspensión más importante y pueden ser de tres tipos:

• Excedencia voluntaria; dura de 4 meses a 5 años y la puede solicitar cualquier trabajador con una antigüedad de un año en el puesto de trabajo. No da derecho a reserva de puesto de trabajo pero si a preferencia para el ingreso de un puesto vacante. No computa a efectos de antigüedad
• Excedencia forzosa; es la que se da por haber sido elegido para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Su duración será mientras dure el cargo. Hay reserva del puesto de trabajo y si computa para antigüedad,
• Excedencia por cuidado de hijos; se puede solicitar por nacimiento adopción o acogimiento de un niño. Tiene una duración máxima de tres años y durante el primer año da derecho a reserva del puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad
• Excedencia por cuidado de familiares hasta segundo grado; puede tener una duración máxima de solo dos años, las demás características son los mismas que en la excedencia para el cuidado de hijos 

3.     Extinción del contrato de trabajo

Es el cese definitivo de todas las obligaciones que se derivan del contrato por las dos partes. La empresa tiene la obligación de comunicar cuando finaliza la relación laboral y de presentar la liquidación y el finiquito al trabajador

Existen muchas causas de extinción y las agruparemos en los siguientes subpuntos:

3.1.                    Extinción voluntad del trabajador

Puede ser de dos tipos:

• Dimisión el trabajador sin justificar o alegar causa decide dejar el puesto de trabajo. No da derecho de ningún tipo de indemnización ni a solicitar una posterior prestación por desempleo. El trabajador tiene que respetar el plazo de preaviso que figure en el convenio. Si no se respeta el plazo de preaviso no se considera dimisión sino abandono del puesto de trabajo y esto dará derecho a la empresa a reclamar daños y prejuicios al trabajador.
• Extinción por causa justificada, el trabajador tendrá derecho a extinguir unilateralmente el contrato y con derecho a indemnización en algunos casos y en todos ellos a solicitar una prestación por desempleo. Los  motivos de esta extinción son los siguientes:

o Modificaciones sustanciales en las condiciones laborales. No da derecho a indemnización

o   Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Si da derecho a solicitar indemnización

o   Incumplimientos grabes por parte de la empresa. Da derecho a solicitar indemnización

3.2.      Extinción por voluntad de la empresa

Os lo que se conoce popularmente como despido y distinguiremos entre dos tipos fundamentales de despido:

a)      Despido por causas objetivas: se producen incumplimientos o simplemente poca productividad del trabajador pero no mala intención. Las causas objetivas que reconoce nuestra legislación son las siguientes:

o   Faltas de asistencia al trabajo justificadas en caso de que sean frecuentes, si alcanzan al menos el 20 de las jornadas en dos meses o el 25% en cuatro.

o   ineptitud del trabajador producida después del periodo de prueba

o   falta de adaptación del trabajador  a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

o   necesidad justificada de amortizar puestos de trabajo

o   falta de dotación de programas de carácter público

b)      Despido disciplinario: se basa en incumplimientos del trabajador de carácter grave y culpable. las causas que recoge la ley para este tipo de despidos son:

o acoso al empresario o compañeros de tipo étnico, racial, religioso, edad, sexo, convicciones, discapacidad u orientación sexual 

o   faltas repetidas e injustificadas  de asistencia y puntualidad

o   indisciplina o desobediencia

o   ofensas verbales o físicas al empresario o a otros compañeros

o   transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

o   embriaguez o toxicomanía si repercuten en el rendimiento laboral

o   disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo

*proceso del despido:

1º  Carta de despido el empresario en un plazo de 20 días antes para el disciplinario y 15 días antes para el objetivo debe notificar por escrito la fecha de despido y la causa. En el caso del disciplinario debe poner a disposición del trabajador además una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de doce mensualidades

2º Papeleta de conciliación si no hay acuerdo por parte del trabajador con las causas del despido un paso previo antes de acudir a los juzgados, es la papeleta de conciliación ante el SMAC (sistema de mediación  arbitraje y conciliación)

3º Presentación de la demanda el trabajador tiene un plazo de 20 días desde la fecha de despido para interponer una demanda ante el juzgado de lo social. Este plazo se interrumpe por el tiempo que se tarda en producirse el acto de conciliación

4º Se celebra el juicio que termina con una sentencia que puede ser de tres tipos:

•     Procedente; significa que queda acreditada la causa alegada por el empresario. se extingue el contrato y el trabajador se queda con la indemnización de 20 días en el caso de despido objetivo y sin indemnización en el caso del disciplinario

•         Improcedente no queda acreditado el incumplimiento acreditado por el empresario, o el empresario no ha cumplido los requisitos formales. a partir de aquí el empresario puede readmitir al trabajador pagándole los salario de tramitación o no readmitirlo y en cuyo caso deberá indemnizarlo con 33 días de  salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades

•     Despido nulo cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la constitución o el empresario haya violado algún derecho fundamental del trabajador el despido se declara nulo. es motivo habitual de despidos nulos los que se asocien al algún periodo de suspensión de los reconocidos en el tema anterior como (maternidad, lactancia, paternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad o accidente, etc.) el despido nulo se supone que no fue hecho por lo tanot el empresario está obligado a admitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación

      * despido colectivo:
       Se considera despido colectivo cuando en un periodo de 90 días afecte al menos a:

-  10 trabajadores de una empresa de menos de 100

-  al diez por ciento de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores

- 30 trabajadores en empresas con más de trescientos trabajadores. por debajo de estas cifras se considera despido individual

 3.3 Otras causas de extinción

•       Extinción por mutuo acuerdo. El empresario y el trabajador pueden acordar el cese de la relación contractual. Si llegan a este acuerdo  el trabajador sólo mantendrá el derecho a cobrar el finiquito. También se considera extinción por mutuo acuerdo los dos siguientes casos:

       -       Por causas válidamente consignadas en el contrato. En este caso el trabajador tiene derecho a finiquito y a cobrar posteriormente la prestación por desempleo.

      -     Por cumplimiento del tiempo convenido o fin de obra o servicio. En este caso el trabajador tendrá derecho a prestación por desempleo, a indemnización y a finiquito.

•    Despido por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. Si el trabajador fallece se considera finalizado el contrato pero el empresario deberá pagarle a la familia una indemnización de 15 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Si se le declara una incapacidad permanente el empresario también puede optar por asignarle un puesto de trabajo acorde as u minusvalía. Cuando alcanza la edad de jubilación el contrato ya se entiende extinguido automáticamente.

•      Despido por muerte, incapacidad o jubilación del empresario. Cuando el empresario fallece, es  declarado incapacitado o se jubila se extinguen los contratos de los trabajadores a no ser que sus herederos opten por continuar con la empresa. Si la empresa no continua los trabajadores tienen derecho a una indemnización de un mes de salario y tiene derecho posterior a prestación por desempleo.

•       Despido por extinción de la personalidad jurídica. Si se disuelve una sociedad se extinguen los contratos laborales. Pero este proceso tiene que ser aprobado por la autoridad laboral a través de un ERE (expediente de regulación de empleo). Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades y a prestación por desempleo.

•      Despido por fuerza mayor. Se da este caso cuando ocurre algún suceso extraordinario de carácter imprevisible que impide la continuidad de la empresa. Esta causa tiene que ser declarada por la autoridad laboral y también se debe aprobar a través de un ERE. El trabajador tiene derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades y a prestación por desempleo.

*ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Para los despidos colectivos, por extinción de la empresa, o por fuerza mayor el empresario deberá solicitar por escrito a la autoridad laboral el permiso para realizarlo. En este expediente deberá alegar la causa justificativa y toda la documentación que pueda probar a la autoridad laboral la existencia de dicha causa. La autoridad laboral abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y finalmente decidirá si se aprueba o no ese expediente.

4.     El finiquito

Es el documento que la empresa presenta al trabajador para que firme cuando da por finalizada una relación contractual sea cual sea la causa de finalización. Realmente es una liquidación de haberes, por lo tanto deben recogerse todos los conceptos que se adeuden al trabajador. Estos son:

·         Días no pagados.

·         Parte proporcional de las pagas extraordinarias.

·         Parte proporcional de las vacaciones.

·         Las indemnizaciones que le correspondan.

·         Cualquier concepto pendiente sea cual sea su naturaleza.

La firma del finiquito por parte del trabajador implica que está de acuerdo con los conceptos que figuran en el y que renuncia a cualquier reclamación posterior, incluso por la vía judicial.