TEMA 5. La motivación
1. La motivación laboral.
La
motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad
o a tener un determinado comportamiento en una situación completa. La actividad
motivada se diferencia de la instintiva en que la primera implica voluntad por
parte de quien la realiza, es decir, existe una causa, una razón o un estímulo
que impulsan al individuo.
En el ámbito
laboral por lo tanto es fundamental para las empresas conseguir motivar a sus
empleados. Si el trabajador gracias a su trabajo ve satisfechas sus necesidades
y deseos se implicará muchísimo más en las tareas a desarrollar y mejorará el
clima laboral.
Las distintas teorías sobre la motivación concuerdan
en que existen dos niveles básicos:
- Nivel
primario: es aquel en el que se cubren las necesidades elementales del
individuo como pueden ser comer, beber o vestirse.
- Nivel
secundario: es el que
abre las necesidades secundarias: reconocimiento social, afecto, prestigio...
Para llegar al segundo nivel de motivación previamente debe estar cubierto del
primero.
Factores que favorecen la motivación laboral
Para motivar
a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de valores, la cultura, la
situación económica del entorno y sobre todo las metas u objetivos que
pretendan alcanzar mediante el trabajo. Obviamente las motivaciones de un
trabajador de un país desarrollado no tienen nada que ver con las de los países
subdesarrollados. Para los trabajadores
las principales fuentes de motivación externa son:
+El dinero: Es la principal en un principio
pero a medida que el trabajador va mejorando su estatus va perdiendo
importancia. Dicho de otro modo el dinero no motivara de igual forma a un
trabajador con sus necesidades básicas cubiertas que a un trabajador que lo
necesite para subsistir.
+Reconocimiento
dentro de la empresa: Este
reconocimiento debe ser proporcional a la tarea realizada.
+Responsabilidad
sobre el trabajo: El trabajo
se debe corresponder con la formación y las capacidades del trabajador.
+Reconocimiento
social: Un trabajo
valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por si mismo.
2. El clima laboral
Se entiende
por clima laboral el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a
una persona en su entorno laboral. El clima laboral influye de manera directa
en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores.
El clima laboral depende de muchos factores pero los
más importantes son:
- La forma
de hacer de la dirección
- El
comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo en si mismo como en la
relación con los compañeros.
- Las
características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: temperatura,
iluminación, mobiliario, ergonomía (ciencia que trata de adaptar los utensilios
materiales, etc a las personas).
2.1 Riesgos psicosociales derivados
del clima laboral.
En los
últimos años los riegos laborales derivados del clima laboral están siendo muy
estudiados y se está generando un posicionamiento legislativo orientado a
proteger a los trabajadores. En concreto
los estudios se centran en dos grandes riesgos:
Mobbing o acoso laboral: es la presión y el maltrato
psicológico en el ámbito del trabajo ejercido por una persona o grupo de
personas hacia otra. La finalidad del mobbing es socavar la seguridad y la
autoestima de la víctima para conseguir que abandone su puesto de trabajo, o
para que el acosador promocione el detrimento de la víctima. En el acoso
laboral se distinguen varias fases:
-En una fase
inicial el acosador puede demostrar un acercamiento hacia la víctima, será
educado con el fin de llegar a alcanzar cierto grado de intimidad para conocer
mejor a la futura víctima, sobre todo para detectar sus debilidades.
-Una vez
superada la 1 fase es cuando surge el conflicto. Normalmente comienza con un
hecho puntual para ir convirtiéndose en algo crónico, ya que el acosador
tratara de humillar y perjudicar a la víctima continuamente. Este es el momento
en que comienza el acoso propiamente dicho.
Síndrome
de burn out (estar quemado): es un síndrome clínico
que consiste en una sobrecarga psicológica que incluye agotamiento emocional,
actitudes negativas, baja autoestima, cansancio, stress, comportamientos
paranoides y agresivos, cefalea, malestar general, etc… Este síndrome lo sufren más las mujeres
debido a que en muchos casos además de la responsabilidad del trabajo son ellas
las que cargan exclusivamente con las obligaciones domésticas y familiares.
3. Teorías de la motivación.
3.1 Teorías del contenido
Estudian los elementos que motivan a las personas. Estas
teorías acentúan la importancia de los factores de la personalidad humana
puesto que son estos los que determinan la forma de realizar las tareas y la
energía con la que se desarrollan. Tratan de analizar las necesidades y los
refuerzos relacionados con la actuación de las personas en el entorno laboral.
1. Maslow,
teoría de la jerarquía de las necesidades.
Maslow define la motivación como un conjunto de
necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirámide, según la
importancia que las personas les conceden.
Necesidades
fisiológicas básicas. Son las imprescindibles para la
supervivencia: comer, beber, abrigarse, reproducirse, etc…
Necesidades
de seguridad. Son las que pretenden proteger a las
personas de los posibles peligros a los que se expone. Entre estas necesidades
se incluye la estabilidad laboral por ejemplo.
Necesidades
sociales. El ser humano es un animal social que necesita
sentirse acompañado y relacionarse con otras personas.
Necesidad
de reconocimiento o estima (“o de ego”).
Autorrealización.
En
este nivel las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad
y su talento .
Según maslow para motivar a las personas hay que conocer
el nivel de la pirámide en el que se encuentran para ofrecer estímulos
relacionados con ese nivel.
2. Herzberg,
teoría bifactorial.
Este autor habla de dos grupos de factores motivadores:
Ø Factores
de higiene que son los asociados con la insatisfacción y son
externos al trabajador pero se dan en el entorno en el que desarrollan el
trabajo. Los más importantes son:
-El sueldo.
-Las condiciones
de trabajo.
-La relación con
jefes y compañeros.
-La cultura de
la empresa.
-Las normas que
rigen el trabajo diario
-La seguridad y
la privacidad en el entorno laboral.
Ø Factores
motivadores. Son los relacionados con la satisfacción
y son los internos al propio trabajador. Los más importantes son los
siguientes:
o
El reconocimiento
o
Las responsabilidades
o
El crecimiento personal en el trabajo
o
El progreso y el logro
o
El propio trabajo en si mismo
Herzberg señala que para mejorar la motivación son
necesarios los 2 grupos de factores. La supresión de los motivos de
insatisfacción no logra la satisfacción de los trabajadores por lo tanto para
motivarlos hay que tratar de desarrollar los factores motivadores.
3. McClelland,
teoría de las necesidades aprendidas.
Esta teoría se basa en el principio de que muchas por no
decir la mayoría de las necesidades que sienten los individuos se aprenden o
adquieren por la interacción con la sociedad o la cultura en la vive. Por lo
tanto se encuentran personas con distintos grados de necesidades en función del
entorno en el que han vivido. McClelland denomina motivador a aquella necesidad
o necesidades que determinan la forma de comportarse de una persona y habla de
4 factores motivadores:
1.
Motivador de afiliación. Que es lo que
lleva a las personas a relacionarse con otras personas porque el ser humano es
un animal social que necesita sentirse parte de un grupo.
2.
Motivador de logro. Es lo que impulsa a
las personas a buscar el éxito en aquello que desarrolla.
3.
Motivador de poder. Es el deseo del
individuo de controlar a los demás y el entorno que les rodea.
4.
Motivador de la competencia. La persona
desea obtener mejores resultados que la gente que la rodea “tratar de ser
mejores que los demás”.
Esta
teoría considera que se debe buscar cuales de estos motivadores tienen más
importancia o incidencia en los trabajadores y para motivarlos incidir sobre
ellos.
3.2 Teorías del proceso
Estas teorías tratan de analizar el proceso de
motivación: como se desarrollan y cuáles son sus posibles orígenes.
1.
Vroom: Teoría de la expectativa.
Según
este autor la motivación de un trabajador en el entorno laboral depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar
en su trabajo y de las probabilidades
reales de llegar a conseguirlos. Esta teoría incide en la percepción
subjetiva del trabajador sobre la posibilidad sobre la posibilidad de que su
forma de actuar o trabajar conlleve la consecución de un determinado resultado.
Para esta teoría el esfuerzo que desarrollan los trabajadores depende de 2
factores:
-Los
significativos que sean para el los logros o metas alcanzados y las
probabilidades que existen de conseguirlos.
-La
probabilidad que vean de lograr un crecimiento profesional y personal.
2.
Locke: Teoría
de la finalidad:
Afirma que la motivación que muestra un trabajador
en su trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo estará en
función del nivel de dificultad de las metas que se proponga. Esta teoría permite definir
claramente los objetivos que se asignan a cada trabajador y persuadirles para
que los acepten y trabajen por conseguirlos; por eso es actualmente una teoría
muy usada por los departamentos de recursos humanos.
3.
Adams: Teoría de la equidad o la
justicia social:
la
teoría de Adams añade a las teorías anteriores la valoración que hacen las
personas respecto a la relación, esfuerzo que se emplea en la
consecución de los objetivos y las recompensas obtenidas por estos logros. Los
trabajadores comparan las recompensas que obtienen con las recompensas de sus
compañeros de trabajo y de trabajadores de una categoría similar en puestos
similares en otras empresas. Como consecuencia de tales comparaciones las
personas adquieren percepciones acerca de la justicia y imparcialidad con que
se tratan sus logros en su entorno de trabajo. Si tenemos la sensación de que
se nos trata igual consideramos que se nos da un equilibrio y estaremos
motivados.
4 La asertividad como elemento automotivador.
Asertividad:
es una habilidad social caracterizada por desarrollar comportamientos y
pensamientos que pretenden defender los derechos propios dentro de un
equilibrio en el que no se coarte la libertad de los otros ni se les ofenda.
Por lo tanto, una persona asertiva es la que es capaz de
expresar sentimientos, actitudes, deseos y opiniones. De un modo apropiado para
cada situación, respectando las conductas y opiniones de los demás y
resolviendo adecuadamente los posibles problemas que puedan surgir.
En este sentido los trabajadores deben ser capaces de ser
asertivos en su entorno de trabajo. Esto implica que se debe:
- Mostrar satisfacción
con su trabajo.
- Comunicar la
desconformidad cuando exista y buscar soluciones.
- Tomar la iniciativa
cuando se crea que algo no va bien.
- Hacerse responsable
de sus actos trabajando en todo momento con su equipo de trabajo para lograr
las metas propuestas.
5. La frustración y sus consecuencias.
5.1 Orígenes de la frustración.
Tanto en la vida como en particular en el entorno laboral
los individuos nos planteamos metas u objetivos pero en muchas ocasiones se
producen barreras que obstaculizan su consecución y es entonces cuando aparece
la frustración en las personas.
La frustración es un estado de tensión emocional
que se produce cuando existen barreras u obstáculos que se interponen en la
consecución de un objetivo. Solo se produce cuando el obstáculo es lo
suficientemente importante como para impedir que se alcance el objetivo, lo que
conduce a un sentimiento de impotencia.
5.2 Como evitar la frustración
No todas las personas son iguales y por lo tanto la
sensación de frustración también es diferente así como el modo de adaptarse a él.
El entorno también condiciona la aparición de frustración.
En el ámbito laboral las frustraciones provocan
situaciones tensas y molestas que generan un clima laboral desagradable tanto
para la persona frustrada como para sus compañeros. Si se detecta un compañero
de trabajo frustrado debemos tratar de mostrarle apoyo escuchando sus problemas
y los motivos de su estado.
Si somos nosotros los frustrados lo 1º es conocerse. Una
buena forma de evitar la frustración es el autoconocimiento; si la persona se
conoce a si misma, conoce sus capacidades y habilidades y sabe como sacar
partido de ellas podrá marcarse objetivos alcanzables evitando con ello la
frustración.
Si no fuimos capaces de prevenir la frustración y ya
tenemos el problema se pueden tomar algunas medidas:
-Intentar prevenir las
situaciones que generan frustración.
-Analizar con
profundidad la situación frustrante y tratar de verla desde un punto de vista
positivo.
-Impedir las
influencias externas en el modo personal de actuar.
-Evitar comportamientos
agresivos.
-Buscar apoyo en los
compañeros de trabajo.
-Establecer metas
personales que tengan como finalidad mantener o incrementar en nivel de
autoestima.
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