FOL TEMA 7

Tema 7: Los conflictos laborales y la toma de decisiones

1.      Origen de los conflictos laborales

Según la RAE la palabra conflicto entre otras acepciones significa discrepancia, “problema, discusión, materia de discusión”. Dentro del diccionario también se reconoce la locución conflicto colectivo como el “conflicto que enfrenta a los representantes de los trabajadores con los representantes de los empresarios”. De estos significados se deducen las características que tenemos que encontrar para que haya conflicto:

-Ha de haber alguna discrepancia o motivo de discusión.

-Ha de haber al menos 2 partes enfrentadas.

            El conflicto laboral nace con la industrialización en Inglaterra cuando aparece el proletariado. Los primeros años el trabajador no tenía autoridad alguna para pedir aquello que consideraba justo, carecían de fuerza, se veían obligados a aceptar las condiciones laborales impuestas por la empresa. Los salarios eran muy bajos, las jornadas laborales excesivamente largas etc… en definitiva no tenían derechos ni protección jurídica alguna. En este contexto surgieron los primeros movimientos obreros con las primeras huelgas y las primeras protestas.

2.      Tipos de conflicto laboral

Los clasificaremos según los distintos criterios:

-Según el nº de personas implicadas:

            -Conflicto laboral individual, es el que se produce entre un trabajador y la empresa.

            -Conflicto laboral colectivo, supone un desacuerdo entre empresas y trabajadores que afecta en general al colectivo de los trabajadores.

-Según el objetivo que se persigue:

            -Conflicto laboral jurídico, es cuando la causa deriva de la interpretación de una norma o de la existencia o no de un derecho reconocido en esa norma.

            -Conflicto laboral económico, se da porque las partes tienen intereses económicos contrapuestos.

-Según el carácter del mismo:

            -Conflicto pacífico, es el que se desarrolla en un clima de dialogo en el que las partes se reúnen para tratar de llegar a un acuerdo.

            -Conflicto laboral agresivo, se da cuando las partes no logran negociar y no se consigue el necesario clima de dialogo. Aparecen las formas mas típicas del conflicto laboral como son la huelga y el cierre patronal.

3.      La huelga

Puede definirse como la suspensión colectiva y concentrada de la obligación de los trabajadores de prestar sus servicios a las empresas para las que trabajan y del mismo modo de la obligación del empresario de abonar el salario. Este derecho aparece reconocido en el artículo 28.2 de la constitución entre los derechos y deberes fundamentales. Pero no todas las huelgas son legales y lícitas; para que una huelga sea legal a de cumplir los siguientes requisitos:

-Ha de haber una declaración de huelga tras acuerdo expreso entre los trabajadores.

-Tiene que comunicarse expresamente y por escrito con 5 días de antelación.

-Se debe constituir un comité de huelga. Este comité no puede superar los 12 miembros.

-Ha de garantizarse la prestación de los servicios mínimos establecidos por ley.

-Tiene que garantizare el derecho a trabajar de los trabajadores que no secunden la huelga.

-Es obligatoria la disposición a negociar.

            Asimismo la legislación ya establece una serie de casos concretos en los que la huelga será ilegal:

-Cuando se sostenga por motivos políticos o por algún interés ajeno al interés laboral o profesional.

-Cuando sea de solidaridad o apoyo, es decir, cuando no afecta a los intereses profesionales de los que las convoque.

-Cuando su finalidad sea revocar o modificar algún término de un convenio colectivo en vigor.

            La huelga implica la suspensión del contrato de trabajo, por lo tanto el trabajador pierde el derecho al salario o a cualquier otro tipo de prestación. Por parte del empresario este tampoco tiene derecho a sustituir a trabajadores en huelga por otros trabajadores externos.

4.      El cierre patronal

Es la expresión del conflicto laboral por parte de los empresarios. Pueden decidir interrumpir la actividad laboral, cerrar sus establecimientos e interrumpir con ello el pago de los salarios a los trabajadores. Está recogido en el artículo 37.2 de la constitución.

El cierre patronal puede ser de dos tipos:

-Agresivo, se da cuando la iniciativa de cierre parte del empresario.

-Defensivo, si la iniciativa es una reacción a una huelga o una situación de conflicto por parte de los trabajadores.

            Para ser legal el cierre patronal ha de cumplir con una serie de requisitos legalmente establecidos, de hecho la legislación solo reconoce tres motivos para admitir un cierre patronal:

-Que haya peligro notorio para los bienes de la empresa o para las personas que trabajan en ella.

-Que haya riesgo de ocupación ilegal del centro de trabajo.

-Que sea imposible seguir con la actividad normal de la empresa debido al elevado seguimiento de una huelga.

5.      Resolución de conflictos colectivos

Para la resolución de los conflictos laborales hay que pasar por varias fases:

1º Fase de definición. Consiste en asegurarse de que ambas partes son conscientes de la existencia del conflicto y conocen la causa del mismo. A partir de esto es cuando se comienza a negociar

2º Fase de negociación: durante esta fase ambas partes deben ceder algo en sus posiciones con el fin de acercar posturas y llegar a un acuerdo.

3º Fase, resolución: se produce cuando tuvo éxito la fase anterior o bien cuando hay la resolución de un tribunal laboral o bien mediante un laudo arbitral.

5.1.   Procedimientos de resolución de conflictos colectivos

-La negociación: es directa entre las partes sin la intervención de una tercera persona imparcial. Las negociaciones se sirven de dos instrumentos:

            -Comisiones paritarias. Ya aparecen reguladas en los convenios colectivos para la resolución de los conflictos laborales.

            -Las cláusulas de paz social. Son normas o acuerdos o procedimientos que también se establecen en los convenios para la resolución de conflictos colectivos.

-La conciliación: si no funciona la negociación las partes pasarán a la conciliación que consiste en tratar de llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial (normalmente algún representante de la autoridades laborales) que no realiza propuestas para solucionar el conflicto.

-Mediación: si no funciona la conciliación se pasa a la mediación, que consiste en que este tercero imparcial, si realiza propuestas para la solución del conflicto aunque sus propuestas no tienen carácter vinculante.

-El arbitraje: si no funcionan los procedimientos anteriores las partes acuden voluntariamente a un tercero imparcial que propondrá la solución que considere mas adecuada para la resolución del conflicto y que debe aceptada por las dos partes. Esta solución se denomina laudo arbitral y como ya dijimos es vinculante para ambas partes.

6.      La toma de decisiones en la empresa

Tomar decisiones generalmente implica elegir entre dos o más alternativas. Para que este proceso sea correcto se debe llevar a cabo después de un análisis racional de dichas alternativas. Tanto en el ámbito de la empresa como en cualquier otro ámbito de la vida la finalidad debe ser siempre acertar con la opción escogida para maximizar en beneficio.

6.1.   Tipos de decisiones

Existen muchos criterios de clasificación de las decisiones, nosotros nos quedaremos con los 5 siguientes:

a)      Según el método de decisión:

-Programables. Son decisiones programadas las que responden a problemas conocidos y cuya forma de resolverlos está prefijada.

-No programables. Son las decisiones que dan respuesta a los problemas imprevistos.

      b)   Según el número de personas:

-Individuales. Cuando la decisión la toma solo una persona.

-Colegiadas o grupales. La decisión la toman varias personas que han de ponerse de acuerdo.

      c)   Según las circunstancias de la persona que decide:

-Por costumbre. La persona que toma la decisión lo hace de forma habitual.

-En función de la experiencia y del momento. Cada persona tendrá una elección diferente ante una misma situación en función de experiencias pasadas ante situaciones similares.

     d)    Según el grado de racionalidad:

-Decisiones intuitivas. La persona que decide se deja llevar por su intuición en función de su capacidad para comprender las circunstancias sin analizarlas.

-Decisiones racionales. Son las que se toman tras un proceso de estudio y análisis de todas las alternativas posibles con sus ventajas e inconvenientes.

     e)     Según el grado de consenso

-Decisiones autoritarias. Son las impuestas por un individuo con autoridad para decidir.

-Decisiones por unanimidad. Solo se decide aquello en lo que todas las personas interesadas estén de acuerdo.

-Decisiones por votación. Se decide aquello que ha elegido la mayoría de grupo mediante la votación.

7.     Elementos influyentes en la toma de decisiones

Distinguiremos 2 grandes grupos de elementos influyentes. Los internos y los externos a las personas.

7.1.   Elementos internos

Son los que caracterizan a las personas que son propios de su personalidad. Los más importantes son los siguientes:

·         Habilidades personales. Son el conjunto de capacidades o aptitudes físicas, intelectuales y sociales de cada persona.

·         Actitud personal. Es la disposición de ánimo del individuo ante la toma de decisiones.

·         Cultura del sujeto y de su entorno. Son los valores, tradiciones, creencias e ideas que identifican al grupo de personas que rodean al sujeto.

·         Experiencias personales. La persona que toma decisiones tendrá mas facilidad para hacerlo si ya tiene experiencia en procesos similares.

·         Creatividad. Es vital en la toma de decisiones pues implica la aportación de varias ideas ofreciendo innovación a los procesos. Como ya vimos en la creatividad puede trabajarse y adquirirse. De esto se encarga la sinéctica.

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7.2.   Elementos externos

Son ajenos al sujeto pero pertenece a su entorno y le influyen en la toma de decisiones.

Ø  Tiempo y poder: la combinación de estas dos variedades influyen en la toma de las decisiones en función de las combinaciones siguientes.

o   Escaso tiempo y escaso poder. El sujeto cede ya que no tiene tiempo para analizar la situación para poner la situación que considere más adecuada.

o   Escaso tiempo y bastante poder. El sujeto elige la opción que considera mas adecuada sin consensuarla ni negociarla con nadie.

o   Bastante tiempo y escaso poder. Se analizaran todas las circunstancias de forma minuciosa y se prepararán las negociaciones con mucho detalle para poder imponer la decisión.

o   Bastante tiempo y bastante poder. Se puede analizar todas las alternativas y seleccionar la que se considera más adecuada.

Ø  Presiones: en el contexto empresarial hacen referencia a la fuerza que las personas con poder pueden ejercer sobre las de menor jerarquía.

Ø  Grado de estabilidad del entorno donde se toman decisiones: en los entornos estables las decisiones tendrán los efectos previstos, en los inestables no.

Ø  Riesgos. En cualquier proceso de toma de decisiones siempre hay que asumir riesgos, al tomar las decisiones no se debe optar solo por las buenas soluciones, sino también por las que impliquen menor riesgo en la empresa.