TEMAS 2T FOL
Temas 2º trimestre FOL para los ciclos de TSEI, AUDIO, prótesis, ortopróteis, higiene e laboratorio:
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lunes, 8 de enero de 2018
sábado, 30 de septiembre de 2017
TEMAS EIE 1º TRIMESTRE
(para los ciclos de TSEI, AUDIOLOGÍA)
TEMA 1: http://administracionluis.blogspot.com.es/2013/10/eie-tema-1.html
TEMA 2: http://administracionluis.blogspot.com.es/2013/10/eie-tema-2.html
TEMA 3: http://administracionluis.blogspot.com.es/2013/11/eie-tema-3.html
TEMA 4: http://administracionluis.blogspot.com.es/2013/11/eie-tema-4.html
CURSO 2017-18
TEMAS FOL 1º TRIMESTRE(Para los ciclos de HIXIENE ,TSEI, enfermería, prótesis, ortoprótesis y laboratorio)
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miércoles, 5 de abril de 2017
FOL TEMA 11
TEMA 11: Entorno y equipo de trabajo
1. El entorno de una organización empresarial. Las relaciones humanas.
Cualquier organización, ya sea empresarial o no, nace de la necesidad humana de relacionarse. Hasta principios del siglo XX las empresas valoraban a las personas únicamente como un recurso necesario para producir. No se pensaba en su dimensión social como persona centrándose únicamente en el aspecto de la rentabilidad económica.
En 1919 nació la OIT como parte de las políticas mundiales de regulación del trabajo con el objetivo sobre todo de proteger q los trabajadores. Pero al mismo tiempo las empresas comenzaron a darse cuenta de las ventajas a efectos de rentabilidad económica que ofrecía tener a los trabajadores contentos.
Por todo ello fue cobrando fuerza la idea de que era beneficioso para la empresa que el trabajador se sintiera integrado y que conociera y formara parte de los objetivos empresariales. Hoy en día cada vez está mas generalizada la idea de que el principal activo y además el activo diferenciador de una empresa son sus trabajadores y por ello cada vez es mas frecuente que se lleven a cabo políticas de recursos humanos que favorezcan el desarrollo personal y profesional de los empleados. Ejemplos de estas políticas son los cursos de formación para trabajadores activos, guarderías de empresa, los complementos de beneficios, los planes de carrera etc....
Pero tal vez el aspecto más importante en esta política de bien estar del trabajador son las relaciones humanas. Cuando hablamos de las relaciones dentro de una organización se suele diferenciar entre relaciones humanas en general y relaciones laborales.
- RELACIONES HUMANAS
En el entorno de cualquier organización y por lo tanto en el de las organizaciones empresariales se suele distinguir dos tipos fundamentales de relaciones humanas:
- Relaciones de grupo formal son los creados por los dirigentes de la empresa dentro de la propia empresa para desarrollar alguna tarea específica o con alguna responsabilidad especifica. Este seria el caso de los grupos de trabajo.
- Grupo no formal: son los grupos que se forman espontáneamente dentro de las empresas en función de las afinidades personales entre los trabajadores. Las normas y costumbres de estos grupos pueden ser muy diferentes entre si e incluso oponerse al grupo de trabajo o grupo formal. También es una tendencia reciente que las empresas favorezcan que se formen estos grupos con el objeto de conseguir beneficios productivos; así fomentan actividades extra laborales como puede ser los equipos deportivos, las vacaciones de empresa o las jornadas outdoor training.
- RELACIONES LABORALES
El equipo de trabajo es un conjunto de personas que bajo la coordinación de uno o mas individuos desarrolla una actividad empresarial con el fin de logran un objetivo de la empresa. En todo equipo de trabajo lo fundamental es el grupo humano que lo integra y por lo tanto las relaciones que se establecen en este grupo humano.
Las relaciones en los equipos de trabajo es el aspecto mas importante que se tiene que abordar en las relaciones laborales; y además para poder hablar de equipo de trabajo es necesario que las personas que lo integren se sientan efectivamente como parte de un equipo.
Como conclusión podemos apuntar los dos siguientes conceptos clave:
- Grupo de trabajo sería un conjunto de personas que realizan una labor similar pero de forma autónoma y con escasa coordinación entre ellos.
- Equipo de trabajo sería un conjunto de personas que realizan labores diferentes pero complementarias entre si de tal modo que hay una gran dependencia entre ellos y se mejoran los resultados finales.
Como conclusión de lo que se trata en el marco empresarial es que los distintos grupos de trabajo acaben funcionando como verdaderos equipo de trabajo, con coordinación y dependencia entre si para poder mejorar los resultados finales.
2. La organización empresarial.
Existen muchos criterios, todos ellos válidos para organizar una empresa. De lo que se trata es de elegir el o los criterio que se adecuen más a las necesidades de cada empresa.
Según estos distintos criterios podemos distinguir los siguientes tipos de organización empresarial:
- Funcional: La empresa se organiza según las funciones que se desarrollan.
- Geográfica: La empresa se organiza en función de la distribución geográfica, como puede ser por países, por regiones, provincias...
- En función de las ventas: La empresa se organiza en función del público al que dirige sus productos. Pe: es fácil que una empresa textil tenga 3 áreas o departamentos: infantil, masculino y femenino.
- Por producto: la empresa se organiza por departamentos especializados en un tipo de producto. Pe: que una empresa textil se organice con departamentos como: ropa interior, pantalones, chaquetas , faldas etc...
- Por procesos: La departamentalización se realiza en función de la fase productiva en la que se encuentre el producto en la empresa. Pe: que una empresa textil tenga las siguientes áreas, diseño y patronaje, cosido y confección, comercialización y venta y servicio posventa.
- Organización híbrida: es un tipo de organización que recoge varias o incluso todas las indicadas anteriormente. Por un lado la empresa puede tener distintos departamentos según el criterio geográfico y al mismo tiempo una departamentalización por funciones y una departamentalización por procesos y productos.
3. Equipos de trabajo.
Sea cual sea el modelo de organización de la empresa las unidades operativas en las que se desarrollan las tareas acaban siendo grupos mas o menos reducidos en torno a 5-10 personas que se pretende que sean equipos de trabajo. Todo equipo de trabajo pasa por una serie de fases hasta que se establece su formación definitiva. Se considera que un equipo de trabajo pasa por las siguientes etapas:
- Etapa de partida: comienza en el momento mismo en el que se forma el grupo. Esto puede suceder por decisión de la empresa, pero también por la propia iniciativa de los trabajadores según sus afinidades personales. Es una importante habilidad de los directivos detectar estas afinidades para conformar grupos de trabajo que se puedan convertir en equipos de trabajo.
- Etapa de transito: Es el momento en el que se pasa de formar un mero grupo a constituir un equipo de trabajo. Durante esta etapa se afianzan los lazos personales y además se establecen las jerarquías dentro del equipo y se comienzan a definir los roles.
- Etapa de madurez: un equipo llega a ser maduro cuando todos sus miembros dejan de necesitar auto afirmarse dentro del mismo y cuando cada uno sabe cual es su lugar y su rol. Además este consenso es aceptado por todos.
Los directivos de las empresas deben ser muy conscientes de estas etapas para pa formación de los equipos de trabajo y estructurar la formación de los mismos en 3 fases:
1ª Fase previa: Se define cuales van a ser los cometidos y los objetivos del equipo, como se va a organizar, de quien va a depender y cual va a ser su relación con el resto de la organización. Una vez definido esto se fijan las características que deben tener sus miembros para que funcionen.
2ª Etapa de selección. Se seleccionan los miembros del equipo de trabajo.
3ª Se nombra al jefe del equipo y se le comunican todas las características el proyecto para que lo transmita a los componentes. Obviamente se ha de procurar que este jefe posea características de líder.
4 Tipos de equipos de trabajo.
En el mundo laboral existen muchos y variados tipos de equipos de trabajo por su importancia en el ámbito de la empresa y también por su frecuencia destacaremos los siguientes:
- Equipos de alto rendimiento: son los que son capaces de optimizar los recursos para dar una productividad por encima de la media. El alto grado de participación de sus integrantes en muy alto y son capaces de obtener los mismos resultados que otros equipos con menos esfuerzo.
- Círculos de calidad: están formados por un pequeño grupo de trabajadores que desarrollan su actividad en la misma área de la empresa. Estos círculos se reúnen voluntariamente junto con el líder para analizar los problemas en el desempeño de su actividad y elaborar soluciones al respecto. Estas reuniones se celebran con cierta periodicidad y ellos deciden cual es el problema a tratar.
- Equipos de mejora: se forman con el objeto de resolver un problema concreto que ha surgido. Cuando este problema esta resuelto el equipo se disuelve.
- Equipos de procesos: son muy semejantes a los anteriores, en cuanto a que son de carácter temporal. Se forman cuando la dirección quiere mejorar algún proceso específico de los que se desarrolla en la empresa. Realizan una revisión trascendental en ese proceso que incluso muchas veces termina con el rediseño del mismo.
- Equipos ínter funcionales: se llaman así porque están constituidos por empleados de diferentes departamentos. Se crean cuando es necesario afrontar algún problema o algún proceso que afecte a más de un departamento o área funcional de la empresa.
5. Técnicas de dirección de equipos
En un equipo es necesario que el líder escoja la técnica de dirección adecuada para conseguir los objetivos. La elección de las técnicas deben ser siempre en función de los objetivos que se quieren desarrollar. Además de todas las ya vistas en comunicación (juegos de rol, brain storning..). Podemos considerar también las siguientes:
- lluvia de ideas o brain storming: Tiene como objetivo generar el mayor número de ideas originales en el menos tiempo posible. Lo que se pretende es generar más y mejores ideas que los trabajadores trabajando individualmente. Los objetivos que se persiguen son:
- Liberar la creatividad del grupo.
- Identificar oportunidades para mejorar
- philips 6-6. Es un tipo de discusión en grupo para grupos grandes en los que se divide a la gente en subgrupos de 6 personas para que expresen su opinión y debatan sobre un tema durante 6 minutos. Se nombra un portavoz y este expone a todos las conclusiones a las que han llegado. Los objetivos principales de esta técnica son:
- Lograr la participación de todos los componentes del grupo.
- Reunir un gran número de interpretaciones sobre un mismo asunto para evitar el monopolio interpretativo y participativo en el que se suele caer cuando el debate es en un grupo grande.
- juegos de rol. Los juegos de rol son actividades en las que los jugadores interpretan un papel cuyo final se desconoce. Se va desarrollando a medida que avanza el juego y en función de cómo actúan los jugadores. El objetivo final del juego es llegar hasta el final de la historia. No hay un final correcto, todos son positivos. Lo que pretende esta técnica es ver como los trabajadores se enfrentan a problemas, como interactúan con los demás y como pueden resolver situaciones que no siempre están bajo control. Así pues los objetivos de esta técnica son:
- Observar la personalidad de los participantes.
- Analizar las distintas formas de resoluciones de problemas o conflictos.
- Aumentar la motivación de los trabajadores.
- Ayudar a cada individuo a relacionarse dentro del grupo.
- jornadas de outdoor training. Se trata de desarrollar actividades fuera del ámbito laboral generalmente de tipo físico y al aire libre y que consisten en distintos tipos de actividades físicas que planteen desafíos de tipo individual o colectivo. (Descensos de barrancos, deportes acuáticos, paint ball, escalada, etc). Algunos de los objetivos que se intentan alcanzar con esta técnica son:
- Asumir desafíos por parte de los participantes.
- Analizar y reflexionar las acciones, los sentimientos y las emociones generadas por la propia actividad
- Aprender a aprender y a transferir lo aprendido.
- Favorecer la comunicación del grupo.
- Desarrollar y fortalecer las competencias de los miembros de una empresa en sus puestos de trabajo.
- La telaaraña: Se trata de una técnica de presentación personal y conocimiento de los otros miembros del equipo. Consiste en poner en circulo a los miembros del equipo, darles un ovillo de lana y que cada persona lance el ovillo sujetándolo; al recibir el ovillo cada persona deberá presentarse y contar algo de si mismo al resto de los miembros.
- Briefing: es una técnica cuyo objetivo es fomentar la participación consiste en reuniones breves ( no mas de 15min) e informales al inicio de la jornada de trabajo para comentar de forma relajada el trabajo a realizar en la jornada.
- Reuniones de comunicación ascendente: es una técnica dirigida a obtener y proporcionar información a los miembros del grupo. Consiste en reunir a los miembros de un equipo y escuchar lo que tienen que decir, tanto sobre un problema concreto como sobre la situación en general.
- Técnica Neuland: se basa en una forma escrita de la comunicación intergrupal; consiste en usar paneles, cartulinas y colores para plasmar las aportaciones de los distintos integrantes del grupo. Es una técnica muy utilizada por las empresas que se dedican a la mejora de la calidad y también e una técnica muy propia de las profesiones de alto rendimiento. Sus objetivos básicos son sobre todo, motivadores o incentivadores.
lunes, 9 de enero de 2017
TEMAS 2 TRIMESTRE
TEMAS 2T FOL
Temas 2º trimestre FOL para los ciclos de TSEI, AUDIO, prótesis, ortopróteis, higiene e laboratorio:
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FOL TEMA 7
Tema 7: Los conflictos laborales y
la toma de decisiones
1. Origen de los conflictos laborales
Según la RAE la palabra conflicto entre otras
acepciones significa discrepancia, “problema, discusión, materia de discusión”.
Dentro del diccionario también se reconoce la locución conflicto colectivo como
el “conflicto que enfrenta a los representantes de los trabajadores con los
representantes de los empresarios”. De estos significados se deducen las
características que tenemos que encontrar para que haya conflicto:
-Ha
de haber alguna discrepancia o motivo de discusión.
-Ha
de haber al menos 2 partes enfrentadas.
El conflicto laboral nace con la
industrialización en Inglaterra cuando aparece el proletariado. Los primeros
años el trabajador no tenía autoridad alguna para pedir aquello que consideraba
justo, carecían de fuerza, se veían obligados a aceptar las condiciones
laborales impuestas por la empresa. Los salarios eran muy bajos, las jornadas
laborales excesivamente largas etc… en definitiva no tenían derechos ni
protección jurídica alguna. En este contexto surgieron los primeros movimientos
obreros con las primeras huelgas y las primeras protestas.
2. Tipos de conflicto laboral
Los clasificaremos según los distintos criterios:
-Según el nº de personas
implicadas:
-Conflicto laboral individual, es el
que se produce entre un trabajador y la empresa.
-Conflicto laboral colectivo, supone
un desacuerdo entre empresas y trabajadores que afecta en general al colectivo
de los trabajadores.
-Según el objetivo que se persigue:
-Conflicto laboral jurídico, es
cuando la causa deriva de la interpretación de una norma o de la existencia o
no de un derecho reconocido en esa norma.
-Conflicto laboral económico, se da
porque las partes tienen intereses económicos contrapuestos.
-Según el carácter del mismo:
-Conflicto pacífico, es el que se
desarrolla en un clima de dialogo en el que las partes se reúnen para tratar de
llegar a un acuerdo.
-Conflicto laboral agresivo, se da
cuando las partes no logran negociar y no se consigue el necesario clima de
dialogo. Aparecen las formas mas típicas del conflicto laboral como son la
huelga y el cierre patronal.
3. La huelga
Puede definirse como la suspensión colectiva y
concentrada de la obligación de los trabajadores de prestar sus servicios a las
empresas para las que trabajan y del mismo modo de la obligación del empresario
de abonar el salario. Este derecho aparece reconocido en el artículo 28.2 de la
constitución entre los derechos y deberes fundamentales. Pero no todas las
huelgas son legales y lícitas; para que una huelga sea legal a de cumplir los
siguientes requisitos:
-Ha de haber una declaración de huelga tras acuerdo
expreso entre los trabajadores.
-Tiene que comunicarse expresamente y por escrito
con 5 días de antelación.
-Se debe constituir un comité de huelga. Este comité
no puede superar los 12 miembros.
-Ha de garantizarse la prestación de los servicios
mínimos establecidos por ley.
-Tiene que garantizare el derecho a trabajar de los
trabajadores que no secunden la huelga.
-Es obligatoria la disposición a negociar.
Asimismo la legislación ya establece
una serie de casos concretos en los que la huelga será ilegal:
-Cuando
se sostenga por motivos políticos o por algún interés ajeno al interés laboral
o profesional.
-Cuando
sea de solidaridad o apoyo, es decir, cuando no afecta a los intereses
profesionales de los que las convoque.
-Cuando
su finalidad sea revocar o modificar algún término de un convenio colectivo en
vigor.
La huelga implica la suspensión del
contrato de trabajo, por lo tanto el trabajador pierde el derecho al salario o
a cualquier otro tipo de prestación. Por parte del empresario este tampoco
tiene derecho a sustituir a trabajadores en huelga por otros trabajadores
externos.
4. El cierre patronal
Es la expresión del conflicto laboral por parte de
los empresarios. Pueden decidir interrumpir la actividad laboral, cerrar sus
establecimientos e interrumpir con ello el pago de los salarios a los
trabajadores. Está recogido en el artículo 37.2 de la constitución.
El cierre patronal puede ser de dos tipos:
-Agresivo,
se da cuando la iniciativa de cierre parte del empresario.
-Defensivo,
si la iniciativa es una reacción a una huelga o una situación de conflicto por
parte de los trabajadores.
Para ser legal el cierre patronal ha
de cumplir con una serie de requisitos legalmente establecidos, de hecho la
legislación solo reconoce tres motivos para admitir un cierre patronal:
-Que
haya peligro notorio para los bienes de la empresa o para las personas que
trabajan en ella.
-Que
haya riesgo de ocupación ilegal del centro de trabajo.
-Que
sea imposible seguir con la actividad normal de la empresa debido al elevado
seguimiento de una huelga.
5. Resolución de conflictos colectivos
Para la resolución de los conflictos laborales hay
que pasar por varias fases:
1º
Fase de definición. Consiste en
asegurarse de que ambas partes son conscientes de la existencia del conflicto y
conocen la causa del mismo. A partir de esto es cuando se comienza a negociar
2º
Fase de negociación: durante esta
fase ambas partes deben ceder algo en sus posiciones con el fin de acercar
posturas y llegar a un acuerdo.
3º
Fase, resolución: se produce
cuando tuvo éxito la fase anterior o bien cuando hay la resolución de un
tribunal laboral o bien mediante un laudo arbitral.
5.1.
Procedimientos
de resolución de conflictos colectivos
-La negociación: es directa entre las
partes sin la intervención de una tercera persona imparcial. Las negociaciones
se sirven de dos instrumentos:
-Comisiones paritarias. Ya aparecen
reguladas en los convenios colectivos para la resolución de los conflictos
laborales.
-Las cláusulas de paz social. Son
normas o acuerdos o procedimientos que también se establecen en los convenios
para la resolución de conflictos colectivos.
-La conciliación: si no funciona la
negociación las partes pasarán a la conciliación que consiste en tratar de
llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial (normalmente algún representante
de la autoridades laborales) que no realiza propuestas para solucionar el
conflicto.
-Mediación: si no funciona la
conciliación se pasa a la mediación, que consiste en que este tercero
imparcial, si realiza propuestas para la solución del conflicto aunque sus
propuestas no tienen carácter vinculante.
-El arbitraje: si no funcionan los
procedimientos anteriores las partes acuden voluntariamente a un tercero
imparcial que propondrá la solución que considere mas adecuada para la
resolución del conflicto y que debe aceptada por las dos partes. Esta solución
se denomina laudo arbitral y como ya dijimos es vinculante para ambas partes.
6. La toma de decisiones en la empresa
Tomar decisiones generalmente implica elegir entre
dos o más alternativas. Para que este proceso sea correcto se debe llevar a
cabo después de un análisis racional de dichas alternativas. Tanto en el ámbito
de la empresa como en cualquier otro ámbito de la vida la finalidad debe ser
siempre acertar con la opción escogida para maximizar en beneficio.
6.1. Tipos de decisiones
Existen muchos criterios de clasificación de las
decisiones, nosotros nos quedaremos con los 5 siguientes:
a)
Según el método de decisión:
-Programables.
Son decisiones programadas las que responden a problemas conocidos y cuya forma
de resolverlos está prefijada.
-No
programables. Son las decisiones que dan respuesta a los problemas imprevistos.
b)
Según el número de personas:
-Individuales.
Cuando la decisión la toma solo una persona.
-Colegiadas
o grupales. La decisión la toman varias personas que han de ponerse de acuerdo.
c)
Según las circunstancias de la
persona que decide:
-Por
costumbre. La persona que toma la decisión lo hace de forma habitual.
-En
función de la experiencia y del momento. Cada persona tendrá una elección
diferente ante una misma situación en función de experiencias pasadas ante
situaciones similares.
d)
Según el grado de racionalidad:
-Decisiones
intuitivas. La persona que decide se deja llevar por su intuición en función de
su capacidad para comprender las circunstancias sin analizarlas.
-Decisiones
racionales. Son las que se toman tras un proceso de estudio y análisis de todas
las alternativas posibles con sus ventajas e inconvenientes.
e)
Según el grado de consenso
-Decisiones
autoritarias. Son las impuestas por un individuo con autoridad para decidir.
-Decisiones
por unanimidad. Solo se decide aquello en lo que todas las personas interesadas
estén de acuerdo.
-Decisiones
por votación. Se decide aquello que ha elegido la mayoría de grupo mediante la
votación.
7. Elementos influyentes en la toma de decisiones
Distinguiremos 2 grandes grupos de elementos
influyentes. Los internos y los externos a las personas.
7.1. Elementos internos
Son los que caracterizan a las personas que son
propios de su personalidad. Los más importantes son los siguientes:
·
Habilidades
personales. Son el conjunto de capacidades o aptitudes físicas, intelectuales y
sociales de cada persona.
·
Actitud
personal. Es la disposición de ánimo del individuo ante la toma de decisiones.
·
Cultura del
sujeto y de su entorno. Son los valores, tradiciones, creencias e ideas que
identifican al grupo de personas que rodean al sujeto.
·
Experiencias
personales. La persona que toma decisiones tendrá mas facilidad para hacerlo si
ya tiene experiencia en procesos similares.
·
Creatividad. Es
vital en la toma de decisiones pues implica la aportación de varias ideas
ofreciendo innovación a los procesos. Como ya vimos en la creatividad puede
trabajarse y adquirirse. De esto se encarga la sinéctica.
·
7.2. Elementos externos
Son ajenos al sujeto pero pertenece a su entorno y
le influyen en la toma de decisiones.
Ø Tiempo y poder: la combinación de estas dos variedades influyen en
la toma de las decisiones en función de las combinaciones siguientes.
o Escaso tiempo y escaso poder. El sujeto cede ya que
no tiene tiempo para analizar la situación para poner la situación que
considere más adecuada.
o Escaso tiempo y bastante poder. El sujeto elige la
opción que considera mas adecuada sin consensuarla ni negociarla con nadie.
o Bastante tiempo y escaso poder. Se analizaran todas
las circunstancias de forma minuciosa y se prepararán las negociaciones con
mucho detalle para poder imponer la decisión.
o Bastante tiempo y bastante poder. Se puede analizar
todas las alternativas y seleccionar la que se considera más adecuada.
Ø Presiones: en el contexto empresarial hacen referencia a la
fuerza que las personas con poder pueden ejercer sobre las de menor jerarquía.
Ø Grado de
estabilidad del entorno donde se toman decisiones: en los entornos estables las decisiones tendrán los
efectos previstos, en los inestables no.
Ø Riesgos. En cualquier proceso de toma de decisiones siempre
hay que asumir riesgos, al tomar las decisiones no se debe optar solo por las
buenas soluciones, sino también por las que impliquen menor riesgo en la
empresa.
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